Γιάννης Καρούζος: Mobbing – Ηθική, ψυχολογική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο

Πρόκειται για μία από τις πιο σημαντικές μορφές παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο. Η ηθική και ψυχολογική παρενόχληση των εργαζομένων, η οποία έχει επικρατήσει με τον αγγλικό όρο “mobbing” , έχει ποικίλες συνέπειες ως προς το πρόσωπο του εργαζομένου, ως προς την ποιότητα της εργασιακής ζωής στην επιχείρηση, την αποδοτικότητα και παραγωγικότητα των εργαζομένων, καθώς και την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης.

Ειδικότερα ως ηθική/ψυχολογική παρενόχληση

ορίζεται η από ένα ή περισσότερα άτομα επιθετική συμπεριφορά, η οποία στρέφεται κατά ενός ατόμου ή μίας ομάδας ατόμων και αποτελείται από ενέργειες στρατηγικά συνδεόμενες μεταξύ τους, που αποσκοπούν στην αποδυνάμωση ενός συγκεκριμένου στόχου.

Ο αγγλικός όρος “mobbing”,

προερχόμενος από το ρήμα “mob” (επιτίθεμαι, ενοχλώ, περικυκλώνω) καθιερώθηκε από τον Leymann, ενώ πρώτη φορά χρησιμοποιήθηκε από τον K.Lorenz, ιατρό, ζωολόγο, ηθολόγο, για να περιγράψει διάφορες μορφές επιθετικότητας στον κόσμο των ζώων.

Σε αντίθεση με το “bullying”

που επικεντρώνεται κατά κύριο λόγο στη σωματική βία, το “mobbing” απευθύνεται κυρίως στην προσωπικότητα του ατόμου με τη μορφή της ψυχολογικής ταπείνωσης, της ηθικής αποδυνάμωσης και του εκφοβισμού του εργαζομένου στο χώρο εργασίας, αυξάνοντας το εργασιακό στρες και έχοντας πολλαπλά αποτελέσματα σε προσωπικό επίπεδο αλλά και στην παραγωγικότητα και αποδοτικότητα του εργαζομένου.

Το mobbing συνίσταται σε μία αλληλουχία πράξεων με αντιδεοντολογικό χαρακτήρα,

οι οποίες εμφανίζονται συστηματικά και επί μακρύ χρονικό διάστημα και τείνουν να οδηγήσουν τον εργαζόμενο σε πλήρη περιθωριοποίηση και απομόνωση εντός του περιβάλλοντος εργασίας. Μπορεί να έχει τη μορφή λεκτικής ή μη λεκτικής βίας, ακόμα και συναισθηματικής βίας, τόσο άμεσα όσο και έμμεσα, πάντα στοχεύοντας στην πρόκληση του αισθήματος ανεπάρκειας και αδυναμίας του εργαζομένου. Δεν αποκλείεται ωστόσο ένα από τα μέσα που θα χρησιμοποιηθούν να είναι και η σωματική βία.

Το mobbing, ως εσκεμμένη ηθική παρενόχληση στους χώρους εργασίας,

προκαλεί την εκδήλωση ψυχικών και σωματικών νοσημάτων και φθάνει ως την πρόκληση διαταραχών ύπνου, κατάθλιψης, επιθετικότητας, σωματικής κόπωσης ή ακόμα και τάσεων αυτοκτονίας. Οι επιπτώσεις στην επιχείρηση περιλαμβάνουν πρώτα απ’ όλα τη μείωση του επιπέδου απόδοσης των εργαζομένων αλλά και τη διαταραχή των σχέσεων μεταξύ των συναδέλφων.

Σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό οργανισμό για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία,

για να χαρακτηρισθεί μία συμπεριφορά ως ηθική παρενόχληση πρέπει να θεωρηθεί αδικαιολόγητη με βάση λογικά κριτήρια, ενώ υπογραμμίζεται το στοιχείο της δυσμενούς μεταχείρισης του εργαζομένου και το ενδεχόμενο να αποτελεί αθέμιτη χρήση ή κατάχρηση εξουσίας εκ μέρους ενός ή περισσότερων ατόμων.

Έτσι δημιουργείται μία σχέση διώκτη-στόχου,

θύματος-θύτη θα λέγαμε διαφορετικά, η οποία στηρίζεται στον εκφοβισμό και μπορεί να λάβει τρομαχτικές διαστάσεις για την υγεία του εργαζομένου που υφίσταται τον εκφοβισμό και περιέρχεται σε μία κατάσταση μόνιμης αβεβαιότητας και φόβου. Ο εκφοβισμός αυτός είναι συστηματικός, επαναλαμβανόμενος, διαρκής και κλιμακώνεται σταδιακά προς το χειρότερο. Σημειώνεται σε αυτό το σημείο ότι διακρίνεται από τη σεξουαλική παρενόχληση η οποία συνίσταται σε λεκτική ή μη ή σωματική συμπεριφορά σεξουαλικής φύσης που προσβάλλει την αξιοπρέπεια ενός ατόμου και υφίσταται και χωρίς το στοιχείο της διάρκειας, αποτελούμενη δηλαδή από ένα και μοναδικό γεγονός. Αντίθετα η ηθική παρενόχληση απαιτεί συνεχείς και επαναλαμβανόμενες πράξεις που δημιουργούν δυσμενές κλίμα στο χώρο εργασίας και προσβάλλουν την προσωπικότητα και την ηθική υπόσταση του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος-θύμα του mobbing βιώνει κλίμα τρομοκρατίας στο χώρο εργασίας,

ενώ η παρουσία του εκεί μετατρέπεται σε μία εξοντωτική διαδικασία, χαρακτηριζόμενη από το αίσθημα του φόβου για την επόμενη επίθεση. Το άτομο εκτίθεται στο εργασιακό του περιβάλλον, με αποτέλεσμα να εντείνεται ακόμα περισσότερο το άγχος και τα αρνητικά συναισθήματα ως προς το χώρο εργασίας.

Η ηθική παρενόχληση στο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να λάβει τις εξής μορφές:

Α) Κάθετη ή κατιούσα:

πρόκειται για την παρενόχληση από προϊστάμενο σε υφιστάμενο. Η ιδιαιτερότητα αυτής της περίπτωσης συνίσταται στη δυσκολία της διάκρισης ανάμεσα στις καταχρηστικές συμπεριφορές και στα προνόμια των ιεραρχικά ανώτερων, ιδίως δε αυτών που πηγάζουν από το διευθυντικό δικαίωμα. Ο προϊστάμενος προβαίνει σε συμπεριφορές που αποτελούν κατάχρηση εξουσίας, λειτουργεί αυθαίρετα και συχνά παραβιάζει κανόνες δικαίου, με αποτέλεσμα να δημιουργεί στον υφιστάμενο ακόμα εντονότερη αίσθηση αποδυνάμωσης και ψυχολογικής πίεσης.

Β) Οριζόντια:

πρόκειται για την παρενόχληση μεταξύ συναδέλφων της ίδια βαθμίδας. Αυτή η μορφή παρενόχλησης μπορεί να οφείλεται σε προσωπικούς ή επαγγελματικούς λόγους, στην ανταγωνιστικότητα ή ακόμα και στη σύγκρουση συμφερόντων, οπότε εκδηλώνεται συνήθως και αμοιβαία από τις δύο πλευρές.

Γ) Ανιούσα :

παρενόχληση από υφιστάμενο ή ομάδα υφισταμένων σε προϊστάμενο. Αυτή η μορφή παρενόχλησης εμφανίζεται λιγότερα συχνά από τις υπόλοιπες, συνήθως όταν ο προϊστάμενος δεν απολαμβάνει αναγνώριση στο πρόσωπό και τη θέση του.

Δ) Μεταξύ διευθυντικών στελεχών:

Συνήθως πρόκειται για συμπεριφορές που υποσκάπτουν την εργασιακή απόδοση του στόχου και σπανιότερα συμπεριφορές που αποσκοπούν στην προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου.

Ε) Από τη Διοίκηση του οργανισμού προς του εργαζομένους:

Πρόκειται συνήθως για οργανωμένη ψυχολογική επίθεση κατά ενός ή περισσότερων εργαζομένων με στόχο τον εξαναγκασμό τους σε παραίτηση.

Επιπλέον ως προς την έκφανση που μπορεί να λάβει η ηθική παρενόχληση, αναφέρουμε ενδεικτικά τις εξής περιπτώσεις:

Α) Συμπεριφορές που βλάπτουν την υπόληψη του εργαζομένου και αποσκοπούν στη δημιουργία αρνητικής εικόνας εις βάρος του.

Σε αυτή την κατηγορία ανήκουν τα κακόβουλα σχόλια ως προς την προσωπικότητα του εργαζομένου, κοινοποίηση προσωπικών και ευαίσθητων στοιχείων, διάδοση ψευδών φημών για το πρόσωπό του, περιφρονητική αντιμετώπιση, λεκτική επίθεση, προσβολές, ακόμα και πρόκληση αντίδρασης με σκοπό την έκθεση στο εργασιακό περιβάλλον.

Β) Συμπεριφορές που βλάπτουν την αποδοτικότητά του και την επαγγελματική του ταυτότητα.

Τέτοιες μπορεί να είναι η μη ανάθεση έργου ή αφαίρεση βασικών αρμοδιοτήτων, η ανάθεση καθηκόντων κατώτερων των προσόντων του, η αφαίρεση εργασίας στην όποια απέδιδε, η ανάθεση υπερβολικού όγκου εργασίας, η σκόπιμη ανάθεση καθηκόντων πέραν των γνώσεών του, η απόκρυψη πληροφοριών, οι αυθαίρετες εντολές, η υπερβολική παρακολούθηση και γενικά οποιαδήποτε ενέργεια αποσκοπεί στην δημιουργία αρνητικού κλίματος, αύξηση του άγχους και της ψυχολογικής πίεσης και κυρίως στέρησης όλων εκείνων των παραγόντων που συντελούν στην αποδοτικότητα του εργαζομένου.

Γ) Συμπεριφορές που επηρεάζουν τις κοινωνικές επαφές εντός του εργασιακού περιβάλλοντος.

Ο εργαζόμενος αναγκάζεται να απομονωθεί, δεν μπορεί να έχει λόγο σε ομαδικές συναντήσεις και συσκέψεις, η γνώμη του δεν έχει ισχύ και παρεμποδίζεται γενικά από τη συμμετοχή σε συλλογικές δράσεις εντός της επιχείρησης, με σκοπό να καταστεί ευάλωτος και να αισθανθεί ανίκανος, αναγκαζόμενος έτσι να παραμένει στο περιθώριο.

Δ) Συμπεριφορές που στοχεύουν στον εκφοβισμό του.

Εδώ αναφέρουμε την άρνηση χορήγησης αδειών βάσει των αναγκών του, τις απειλές για επιβολή κυρώσεων, την αδικαιολόγητη επιβολή ποινών, βλάβες σε προσωπικά αντικείμενα, απειλές άσκησης σωματικής βίας ή ακόμα και περιορισμένη άσκηση βίας.

Ως προς τη νομοθετική ρύθμιση του Mobbing,

ορισμένες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, συμπεριέλαβαν από το 1990 σχετικές ρυθμίσεις στην εσωτερική νομοθεσία τους. Αξιοσημείωτο βέβαια είναι το γεγονός ότι σε καμία από τις υπάρχουσες ρυθμίσεις δεν προβλέπεται τρόπος θεραπείας ή αντίδρασης στην ηθική παρενόχληση. Η πρώτη χώρα που προέβη σε νομοθετική ρύθμιση ήταν η Σουηδία, το 1994, ορμώμενη από την έρευνα του Leymann, από την οποία προέκυψε ότι το 15% των αυτοκτονιών οφείλονταν στην εργασιακή κακοποίηση. Ακολούθησε η Ολλανδία, η Γαλλία και το Βέλγιο, όπου θεσπίστηκαν ρυθμίσεις με σκοπό την απαγόρευση της ηθικής και ψυχολογικής βίας και την προστασία του εργαζομένου στον εργασιακό χώρο. Ειδικότερα, η γαλλική νομοθεσία θεωρεί την ηθική παρενόχληση στην εργασία ποινικό αδίκημα με σοβαρές κυρώσεις που φτάνουν μέχρι τη φυλάκιση, ενώ τόσο στη Γαλλία, όσο και στο Βέλγιο, το 2002 θεσπίστηκαν δύο νόμοι που τονίζουν την ευθύνη του προϊσταμένου ή του εργοδότη για την πρόληψη του φαινομένου, καθώς επίσης λειτουργούν Οργανισμοί με σκοπό την ψυχολογική και νομική υποστήριξη των εργαζομένων- θυμάτων του mobbing.

Αντίθετα στη Μεγάλη Βρετανία και την Ιρλανδία δεν υπάρχει νομοθετική ρύθμιση αλλά κώδικες και οδηγίες με σκοπό την πρόληψη του φαινομένου.

Στην Ελλάδα

το φαινόμενο δεν αναγνωρίζεται σε μεγάλο βαθμό με αποτέλεσμα να μην υπάρχει επαρκής νομοθετική πρόβλεψη και προστασία. Η συναισθηματική και ψυχολογική κακοποίηση στον εργασιακό χώρο δεν συσχετίζεται καθόλου με τους κανόνες υγιεινής και ασφάλειας, αλλά συνδέεται με την προσωπικότητα και την αξιοπρέπεια του εργαζομένου. Ο σχετικός νόμος 3304/2005, αναφέρει ότι ως διάκριση νοείται και η παρενόχληση, η οποία εκδηλώνεται με ανεπιθύμητη συμπεριφορά και έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού κλίματος. Ο νόμος απαγορεύει επίσης τις διακρίσεις βάσει φύλου, εθνικότητας και γενετήσιου προσανατολισμού. Έτσι γίνεται κατανοητό ότι ο εργαζόμενος που υφίσταται ηθική παρενόχληση δεν προστατεύεται με βάση την εργατική νομοθεσία αλλά από τις γενικότερες διατάξεις περί προστασίας της ανθρώπινης προσωπικότητας και αξιοπρέπειας, όπως είναι το άρθρο 2, παράγραφος 1 του Συντάγματος.

Με βάση όλα τα παραπάνω, η ηθική παρενόχληση δύναται να συνιστά διάκριση, παραβιάζοντας την αρχή της ίσης μεταχείρισης, όταν συντελείται από προϊστάμενο σε υφιστάμενο και καταλήγει σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του τελευταίου. Επιπλέον, κάθε ηθική παρενόχληση αποτελεί προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου και επομένως στοιχειοθετεί ηθική βλάβη σε βάρος του. Τέλος, το mobbing όταν εισχωρεί στα καθήκοντα εργασίας σε μεγάλο βαθμό, μπορεί να θεωρηθεί ως μονομερής βλαπτική μεταβολή και ο εργαζόμενος μπορεί να θεωρήσει ότι καταγγέλλεται η σύμβαση εργασίας αξιώνοντας παράλληλα τη νόμιμη αποζημίωση.

Ο εργαζόμενος λοιπόν που υφίσταται ηθική παρενόχληση διαθέτει ενδεικτικά τις εξής νομικές διεξόδους:

Υποβολή μήνυσης για παραβίαση της αρχής ίσης μεταχείρισης καθώς και για επιμέρους στοιχειοθετούμενα αδικήματα του ποινικού κώδικα, όπως η εξύβριση (361 ΠΚ), η συκοφαντική δυσφήμιση (363 ΠΚ), η εκβίαση (385 ΠΚ) κλπ. Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης για την πρόκληση ηθικής και υλικής βλάβης σε βάρος του εργαζομένου. Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης απόλυσης λόγω μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας και εξαναγκασμού σε παραίτηση. Αγωγή για την ακύρωση της καταγγελίας της σύμβασης για λόγους εμπάθειας, εκδίκησης ή και καταχρηστικότητας στο πρόσωπο του εργαζομένου. Αναφορές στο Σ.ΕΠ.Ε. και στο Συνήγορο του Πολίτη για επιβολή διοικητικών κυρώσεων σε βάρος του εργοδότη. Αγωγή κατά του εργοδότη για αποζημίωση εργαζομένου σε περίπτωση πρόκλησης εργατικού ατυχήματος ή επέλευσης επαγγελματικής νόσου.

Συνοψίζοντας,

η αντιμετώπιση της ηθικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας προϋποθέτει τον σεβασμό της ανθρώπινης αξίας και αξιοπρέπειας, την κατάργηση των διακρίσεων, προστασία της ψυχικής και σωματικής υγείας των εργαζομένων, τόσο σε ατομικό όσο και σε κοινωνικό επίπεδο. Τέλος, είναι σημαντική η δυνατότητα αναγνώρισης ενός τέτοιου φαινομένου, καθώς και η προσφορά της κατάλληλης νομικής βοήθειας αλλά και της συχνά απαραίτητης ψυχολογικής στήριξης.

Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου – Εργατολόγου

ΠΗΓΗ: dikigorosergatologos.gr

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr