Γιάννης Καρούζος : Τα προβλήματα της περιόδου δοκιμής στην εργασιακή σύμβαση

Αν και σε μια ολιστική επισκόπησή του ο πρόσφατος νόμος 5053/2023 (Α. Γεωργιάδη) φαίνεται να ενσωματώνει στην ελληνική έννομη τάξη πολλές καινοτομίες, όπως την παράλληλη απασχόληση των εργαζομένων, την ελάχιστη προβλεψιμότητα εργασίας με τις λεγόμενες συμβάσεις «μηδενικών ωρών», και άλλες διατάξεις, η εισαγωγή της δοκιμαστικής περιόδου στην ελληνική έννομη τάξη δεν έγινε για πρώτη φορά, και μάλλον δημιουργεί περισσότερα προβλήματα από εκείνα τα οποία ήθελε να λύσει.

Ειδικότερα, ο όρος «δοκιμαστική περίοδος» προκειμένου για την περιγραφή του πρώτου χρονικού διαστήματος της λειτουργίας μιας σύμβασης εργασίας, κατά το οποίο ο εργαζόμενος στερείται του δικαιώματός του σε προειδοποίηση και αποζημίωση πριν από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, αφού το χαρακτηριστικό της δοκιμαστικής περιόδου είναι ότι καθιστά ευχερέστερη τη λύση της σύμβασης, χρησιμοποιούταν ήδη όταν το άρθρο 17 §5 του Νόμου 3899/2010 το οποίο προσέθετε στην παράγραφο 2 του άρθρου 74 του Ν. 3863/2010 το εξής εδάφιο: «Α. Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη.»

Με την πάροδο των 12 πρώτων μηνών απασχόλησης αρχίζει και η προστασία κατά της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ιδιωτικού υπαλλήλου αορίστου χρόνου. Όμως, 12 μήνες απασχόλησης ως δοκιμαστική περίοδος είναι περίοδος μακρά. Για το λόγο αυτό ο νομοθέτης θεσπίζει την δοκιμαστική αυτή περίοδο ως ενδοτικού δικαίου, η οποία επιτρέπει αντίθετη (ευνοϊκότερη) ρύθμιση (Γ. Λεβέντης, Συλλογικό εργατικό δίκαιο, 3η έκδ., 2023, § 18, σ. 256).

Και ενώ η δοκιμαστική περίοδος στη χώρα μας, με την παραπάνω μορφή είχε θεσπιστεί ήδη από το 1920 (αρχικά για δύο μήνες και κατόπιν τροποποιήσεων για δώδεκα μήνες, όπως ισχύει) και ενώ έτσι ήταν τα πράγματα μέχρι το πρόσφατο παρελθόν, με την ενσωμάτωση της Ευρωπαϊκής Οδηγίας υπ’ αριθμ. 2019/1152 «για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση», θεσπίστηκε το άρθρο 4 του ν. 5053/2023 (Άρθρο 8 της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152) με το οποίο προστέθηκε στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου το άρθρο 1Α, το οποίο ειδικά ως προς τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου έχει ως εξής:

«1. Ο εργοδότης δύναται, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια της οποίας η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή. 2. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του. 3. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως και ο διανυθείς χρόνος λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της. 5. Αν η σχέση εργασίας ανασταλεί για οποιονδήποτε λόγο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, παρατείνεται αναλόγως η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. 6. Σε κάθε περίπτωση και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, ιδίως τα άρθρα 162 έως 179 και η παρ. 1 του άρθρου 339».

Από την παραπάνω διάταξη προκύπτει ότι πλέον, η δοκιμαστική περίοδος ενός εργαζομένου δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι μήνες. Όμως, η ως άνω διάταξη, η οποία σημειωτέον είναι ευρωπαϊκής προέλευσης αφού αποτελεί ενσωμάτωση ευρωπαϊκής οδηγίας, έρχεται σε πλήρη και ευθεία αντίθετη με τη διάταξη με την περ. Α της παρ. 2 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010 (Α’ 115), περί της καταγγελίας χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Γι’ αυτό και ο Έλληνας νομοθέτης, διαπιστώνοντας αυτή την αντίφαση, στο άρθρο 38 του ν. 5053/2023 «Καταργούμενες διατάξεις», δήλωσε ρητά ότι από την έναρξη ισχύος του νέου νόμου καταργείται η περ. Α της παρ. 2 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010 (Α’ 115), περί της καταγγελίας χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

Τούτο διότι προφανώς το νέο άρθρο 1Α του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου που προβλέπει εξάμηνη δοκιμαστική περίοδο μία μόνο έννοια μπορεί να έχει στην πράξη: να καθιστά κατά τη διάρκεια ή στο πέρας της εξάμηνης δοκιμαστικής περιόδου ευχερέστερη για τον εργοδότη την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, η οποία μπορεί να γίνεται σε αυτά τα χρονικά σημεία χωρίς αποζημίωση και χωρίς προειδοποίηση. Ό,τι δηλαδή ακριβώς προέβλεπε και η καταργούμενη πλέον περ. Α της παρ. 2 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010, πλην όμως με τη διαφορά ότι η καταργούμενη διάταξη όριζε δωδεκάμηνη δοκιμαστική περίοδο για την αζήμια και χωρίς προειδοποίηση καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη.

Αλλά παρά την κατάργηση της προαναφερθείσας διάταξης, τα προβλήματα εγγενούς αντιφατικότητας του νόμου και διπλής πρόβλεψης δοκιμαστικής περιόδου (εξάμηνης και δωδεκάμηνης) δεν λύθηκαν, πολύ δε περισσότερο εντάθηκαν, ενόψει του ότι ο ίδιος νόμος 5053/2023 ορίζει στο 19 ο άρθρο του ότι στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (π.δ. 88/2020, Α’ 222), μετά από το άρθρο 325 προστίθεται άρθρο 325Α, ως εξής: «Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη. Αν τα συμβαλλόμενα μέρη συμφωνήσουν δοκιμαστική περίοδο του άρθρου 1Α και πληρούνται οι όροι της παρ. 2 του άρθρου αυτού, το χρονικό διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου προσμετράται στον χρόνο των δώδεκα (12) μηνών του πρώτου εδαφίου του παρόντος.»

Έτσι όμως, επανέρχεται δια της πλαγίας οδού η μόλις καταργηθείσα περ. Α της παρ. 2 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010, για την οποία έγινε λόγος ανωτέρω. Η μόνη διαφορά της παραπάνω διάταξης του άρθρου 325Α Κ.Α.Ε.Δ. με την καταργούμενη διάταξη είναι ότι πλέον δεν προβλέπεται ρητά ότι η περίοδος των πρώτων 12 μηνών λειτουργίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως δοκιμαστική περίοδος, όπως όριζε η καταργηθείσα διάταξη. Όμως, άλλαξε επί της ουσίας τίποτα ;

Έπαψε να λογίζεται ως δοκιμαστική περίοδος αυτή η 12μηνη πρώτη περίοδος της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου;

Με αυτά τα δεδομένα, από τη μία ο ως άνω νόμος προβλέπει δοκιμαστική περίοδο μέγιστης διάρκειας έξι μηνών (1Α) και από την άλλη προβλέπει δυνατότητα λύσης της σύμβασης εργασίας για τους πρώτους δώδεκα μήνες από την ημέρα ισχύος της χωρίς προειδοποίηση και χωρίς καταγγελία (325Α). Το ερώτημα που γεννάται στο σημείο αυτό εύλογα είναι ποια είναι η σχέση ανάμεσα στις δύο αυτές επί της ουσίας «δοκιμαστικές περιόδους» του εργαζομένου 1; Και κυρίως, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ενός εργαζομένου κατά τον 7 ο έως τον 12 ο μήνα από την έναρξη ισχύος της σύμβασής του, του οποίου η εξάμηνη δοκιμαστική περίοδος κρίθηκε επιτυχής, μπορεί επίσης να είναι απροειδοποίητη και χωρίς την καταβολή αποζημίωσης, όπως μπορεί κατά τους πρώτους έξι μήνες που τελεί ακόμα σε δοκιμαστική περίοδο ; Άραγε υπάρχει κάποια αυξημένη προστασία του εργαζομένου που πέτυχε μεν στην εξάμηνη δοκιμαστική περίοδο της σύμβασής του, αλλά παρά ταύτα κρίθηκε απολυτέος στην πορεία και πριν από τη συμπλήρωση 12 μηνών ;; Ή μήπως η σύμβασή του μπορεί να καταγγελθεί το ίδιο εύκολα και κατά την περίοδο της εξάμηνης δοκιμαστικής περιόδου αλλά και στην πορεία έως το πέρας των 12 πρώτων μηνών ;

Επειδή κατά κοινή ομολογία η «δοκιμαστική περίοδος» ενός εργαζομένου συνιστά μια σχέση εργασίας «ηρτημένης αιρέσεως», και αποτελεί κατά τι λιγότερο σχέση εργασίας με όλες τις προστατευτικές του εργατικού δικαίου διατάξεις, ιδίως όσον αφορά στις προϋποθέσεις καταγγελίας αυτής, είναι προφανές ότι μετά την πάροδο της εξάμηνης κατ’ ανώτατο όριο δοκιμαστικής περιόδου, πρέπει με κάποιον τρόπο να «ξεκινά» η αυξημένη προστασία του εργαζομένου από το εργατικό δίκαιο. Τούτο όμως δεν φαίνεται να μπορεί να συμβεί παράλληλα με τη δυνατότητα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας και μετά την εξάμηνη δοκιμαστική περίοδο και για άλλους έξι μήνες, μέχρι δηλαδή το δωδεκάμηνο από την έναρξη ισχύος της σύμβασης, χωρίς προειδοποίηση και χωρίς καταβολή αποζημίωσης. Με άλλα λόγια, η διάταξη του άρθρου 325Α του Κ.Α.Ε.Δ. αναιρεί επί της ουσίας τη διάταξη του άρθρου 1Α του Κ.Α.Ε.Δ., με τα δύο αυτά άρθρα να φαίνονται ασυμβίβαστα και αλληλοαποκλειόμενα μεταξύ τους.

Τελικά λοιπόν, η προβληματική που αναπτύξαμε ανάγεται σε ζήτημα ιεράρχησης των κανόνων δικαίου. Στην πραγματικότητα εδώ πρόκειται για περίπτωση όπου οι δύο κανόνες δικαίου του άρθρου 1Α Κ.Α.Ε.Δ. και 325Α Κ.Α.Ε.Δ. βρίσκονται σε αντίφαση μεταξύ τους, με την έννοια ότι συνδέουν προς το ίδιο πραγματικό δύο διαφορετικές και ασυμβίβαστες μεταξύ τους έννομες συνέπειες. Πρόκειται για τη λεγόμενη «αντινομία», οπότε σε αυτή την περίπτωση, η άρση της με σκοπό τη συνοχή και την ενότητα της έννομης τάξης, μπορεί να επιτευχθεί, με βάση τις εξής αρχές: (α) ο ανώτερος ιεραρχικά κανόνας δικαίου κατισχύει του ιεραρχικά κατώτερου, (β) ο νεότερος κανόνας δικαίου κατισχύει του παλαιότερου, (γ) ο ειδικός κανόνας δικαίου κατισχύει του γενικού. Εν προκειμένω όμως, με την εφαρμογή των αρχών αυτών δεν φαίνεται να μπορεί να επιτευχθεί η άρση της αντινομίας, αφού οι δύο αντιφατικές διατάξεις έχουν την ίδια τυπική ισχύ ενός νόμου, καμία από τις δύο δεν προηγείται χρονικά της άλλης αφού θεσπίστηκαν με τον ίδιο νόμο και τέλος, δεν φαίνεται να υπάρχει ανάμεσά τους σχέση γενικού προς ειδικού κανόνα δικαίου. Ούτως, οι αντιφατικοί κανόνες δικαίου αλληλοαναιρούνται και έχουμε κενό δικαίου.

Η πλήρωση δε του ως άνω κενού του νόμου αφήνεται στη λεγόμενη δικαιοπλαστική ενέργεια του δικαστή. Ιδίως δε τέτοια ανάγκη πλήρωσης του κενού αυτού ανακύπτει ενόψει του γεγονότος ότι σύμφωνα με την οδηγία 2019/1152, στο άρθρο 8 της οποίας προβλέπεται η κατ’ ανώτατο όριο εξάμηνη δοκιμαστική περίοδος σε συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου, η ταχθείσα στα κράτη μέλη προθεσμία για την ενσωμάτωσή της έχει παρέλθει ήδη από την 1η Αυγούστου 2022.

Έτσι, το άρθρο 8 («Μέγιστη διάρκεια οποιασδήποτε δοκιμαστικής περιόδου») της ως άνω ευρωπαϊκής οδηγίας 2 φαίνεται να μην έχει μεταφερθεί προσηκόντως στη χώρα μας, αν και υπήρχε σχετική υποχρέωση, καθώς προβλέφθηκε μεν το σχετικό άρθρο 1Α Κ.Α.Ε.Δ., πλην όμως αυτό, σε συνδυασμό με το άρθρο 325Α Κ.Α.Ε.Δ., οδήγησε σε αντινομία και συνακόλουθα σε ύπαρξη κενού δικαίου, όπως αναφέρθηκε ανωτέρω, το οποίο πρέπει να καλυφθεί.

Σε αυτό το σημείο πρέπει να θυμηθούμε την ευρωπαϊκή αρχή του αμέσου αποτελέσματος, σύμφωνα με την οποία, το ενωσιακό δίκαιο απονέμει στους ιδιώτες ορισμένα δικαιώματα τα οποία δικαιούνται να επικαλεστούν ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων. Επειδή δε η επίμαχη διάταξη του άρθρου 8 της οδηγίας 2019/1152 («Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, όταν η σχέση εργασίας υπόκειται σε δοκιμαστική περίοδο, όπως ορίζεται στην εθνική νομοθεσία ή πρακτική, η εν λόγω περίοδος δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες.»), είναι σαφής και δεν περιλαμβάνει όρους και αιρέσεις, παράγει άμεσο αποτέλεσμα έστω και αν το κράτος – μέλος παρέβη την υποχρέωσή του για έκδοση σχετικής εκτελεστικής πράξης. Έτσι λοιπόν, παρά την αντινομία του Έλληνα νομοθέτη, όπως αυτή προκύπτει από την παράλληλη ισχύ εξάμηνης και δωδεκάμηνης δοκιμαστικής περιόδου, τελικά υπερισχύουσα και εφαρμοστέα κρίνεται η εξάμηνη δοκιμαστική περίοδος, λόγω της ευρωπαϊκής της προέλευσης κατ’ εφαρμογή και της αρχής του αμέσου αποτελέσματος.

Στο αυτό συμπέρασμα συνηγορεί και η αρχή της υπεροχής του ευρωπαϊκού δικαίου, έναντι του εθνικού δικαίου, όπως αυτή προκύπτει από την ορθή ερμηνεία και του άρθρου 28 Σ και έχει αναγνωριστεί και από το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο. Ανεξάρτητα από την ορθότητα της άποψης ότι το Ευρωπαϊκό Δίκαιο (πρωτογενές ή παράγωγο) υπερέχει έναντι του εθνικού δικαίου, ακόμη και έναντι του Συντάγματός μας, κανείς μέχρι σήμερα δεν έχει αμφισβητήσει ότι το ευρωπαϊκό δίκαιο υπερέχει έναντι τυπικών νόμων, και συνεπώς ότι το άρθρο 8 της οδηγίας 2019/1152 για την εξάμηνη δοκιμαστική περίοδο, τελικώς κατισχύει του άρθρου 325Α Κ.Α.Ε.Δ., για την δωδεκάμηνη δοκιμαστική περίοδο του εργαζομένου.

Άλλωστε και αρχή της εύνοιας αποτελεί τη βασικότερη έκφραση της προστατευτικής αρχής στο εργατικό δίκαιο, επιτρέποντας την άρση των συγκρούσεων των κανόνων του προς όφελος των εργαζομένων. Στη σύγκρουση δηλαδή και των άρθρων 1Α και 325Α Κ.Α.Ε.Δ., θα εφαρμοστεί η ευνοϊκότερη διάταξη για «δοκιμαστική περίοδο», ήτοι η διάταξη του άρθρου 1Α και ουχί η διάταξη του άρθρου 325Α ΚΑ.Ε.Δ.

Έως τώρα έχει δειχθεί ότι η δοκιμαστική περίοδος σε μια σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου δεν πρέπει να ξεπερνά τους έξι μήνες. Αν αυτό είναι το ανώτατο όριο που επιτρέπει ο νόμος να «συμφωνηθεί» ως δοκιμαστική περίοδος από τα μέρη, δεν είναι δυνατόν εάν δεν προβλέψουν τίποτα σχετικό στη σύμβαση εργασίας να ισχύει δοκιμαστική περίοδος μεγαλύτερης διάρκειας, 12 μηνών. Και γι’ αυτόν τον λόγο είναι προφανές ότι η διάταξη του άρθρου 1Α ΚΑ.Ε.Δ. υπερισχύει αυτή του άρθρου 325Α Κ.Α.Ε.Δ.. Μένει όμως να εξεταστεί ποια η επιπλέον προστασία της οποίας θα πρέπει να χαίρει ο εργαζόμενος μετά την επιτυχή ολοκλήρωση της εξάμηνης δοκιμαστικής περιόδου.

Ελλείπουσας άλλης διάταξης νόμου που να ορίζει διαφορετικά για αυτή την περίπτωση, όταν ο εργαζόμενος με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου επιτυχώς ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο των έξι μηνών, η αυξημένη προστασία του εργατικού δικαίου που σε αυτό το σημείο πρέπει πια να χαίρει ο εν λόγω εργαζόμενος, σε αντίθεση με όσους εργαζόμενους δεν έχουν ολοκληρώσει ακόμη τη δοκιμαστική περίοδο, είναι αυτή του άρθρου 669 ΑΚ, σύμφωνα με την οποία «Σύμβαση εργασίας που η διάρκειά της δεν ορίστηκε ούτε συνάγεται από το είδος και το σκοπό της εργασίας, λύνεται ύστερα από καταγγελία καθενός από τα μέρη. Αν δεν ορίζεται διαφορετικά στο νόμο ή στη σύμβαση, η καταγγελία πρέπει να γίνει πριν από δεκαπέντε ημέρες και επιφέρει τη λύση μετά την παρέλευση αυτής της προθεσμίας. Δεν μπορεί να συμφωνηθεί υπέρ του εργοδότη προθεσμία συντομότερη από τη νόμιμη.»

Ούτως, η σύμβαση εργασίας του εν λόγω εργαζομένου που διήλθε με επιτυχία από τη δοκιμαστική περίοδο, καταγγέλλεται εκ μέρους του εργοδότη του αζημίως μεν, με έγγραφη προειδοποίηση δεκαπέντε ημερών δε. Εάν δεν τηρηθεί η ως άνω προειδοποίηση δεκαπέντε ημερών, ο εργαζόμενος το δίχως άλλο πρέπει να λάβει ταυτόχρονα με την καταγγελία της σύμβασής του αποζημίωση ίση με μισό μηνιαίο μισθό του. Άλλως, γίνεται λόγος για άκυρη απόλυσή του και ο εργοδότης του καθίσταται υπερήμερος εκ μόνου αυτού του λόγου οφείλοντας στον εργαζόμενο μισθούς υπερημερίας.

Άλλωστε, η προτεινόμενη και ορθή ως άνω λύση συμβιβάζεται και με τη διάταξη του άρθρου 323 Κ.Α.Ε.Δ, σύμφωνα με την οποία αποζημίωση απόλυσης οφείλεται σε εργαζόμενο που έχει συμπληρώσει τουλάχιστον ένα έτος απασχόλησης με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Σε αυτή την περίπτωση οφείλεται –επί έκτακτης καταγγελίας- αποζημίωση απόλυσης ίση με τις αποδοχές ενός μήνα. Η προστασία του απολυόμενου εργαζόμενου που πέτυχε τη δοκιμή του, αλλά δεν συμπλήρωσε ακόμα ένα χρόνο στον ίδιο εργοδότη ασφαλώς δεν μπορούσε να είναι η ίδια που προβλέπεται όταν έχει συμπληρώσει τουλάχιστον ένα έτος, αλλά δεν θα μπορούσε να είναι και μηδαμινή, όπως όταν τελεί ακόμα υπό δοκιμή. Η προτεινόμενη λύση παρέχει με άλλα λόγια ακριβώς αυτή την κατά τι αυξημένη προστασία που πρέπει να έχει ο μισθωτός που διήλθε με επιτυχία από τη δοκιμαστική περίοδο.

*Των Γιάννη Καρούζου και Χάρη Κορέση, Εργατολόγων 

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr