Γιάννης Καρούζος: Απόλυση λόγω ασθένειας: Η απόφαση 758/2022 του Μονομελούς Πρωτοδικείου Πατρών

Με την παραπάνω απόφαση, τίθενται στο προσκήνιο σύγχρονοι προβληματισμοί που αφορούν στο δίκαιο της καταγγελίας εν γένει, και ειδικότερα για το αν μπορεί να είναι νόμιμη και έγκυρη μια καταγγελία που στηρίζεται κατά κύριο λόγο σε ασθένεια του εργαζομένου. Μήπως μια τέτοια καταγγελία φτάνει, θα λέγαμε, στα όρια της καταχρηστικότητας εκ μέρους της εργοδοτικής πλευράς;

Μια σύμβαση εργασίας λύεται με καταγγελία ενός από τα δύο μέρη, του εργοδότη ή του εργαζομένου οι οποίοι, ασκώντας το εκ του νόμου διαπλαστικό τους δικαίωμα, επιφέρουν λύση της σύμβασης με μονομερή απευθυντέα δικαιοπραξία. Η καταγγελία αυτή μπορεί να είναι ακόμη και σιωπηρή, όπου ο εργοδότης αρνείται την παροχή υπηρεσιών από τον εργαζόμενο, δηλώνοντας εμμέσως ότι επιθυμεί τη λύση της μεταξύ τους σύμβασης.

Μια καταγγελία που γίνεται κατά τη διάρκεια της κανονικής αδείας του μισθωτού είναι άκυρη. Δεν θεωρείται καταχρηστική η καταγγελία που έγινε πριν την έναρξη ή κατά τη λήξη της προγραμματισμένης αδείας, ακόμη κι αν αυτό γνωστοποιείται κατά την έναρξη της αδείας. Η σχολιαζόμενη απόφαση θέτει ακριβώς το ζήτημα της εργοδοτικής καταγγελίας της σύμβασης εργασίας κατά το διάστημα απουσίας του εργαζομένου λόγω ασθενείας και αν μια τέτοια καταγγελία μπορεί να θεωρηθεί καταχρηστική, ελλείψει νομοθετικής διάταξης που να απαγορεύει μια τέτοια καταγγελία.

Ο ενάγων της εν λόγω απόφασης ήταν εργάτης παραγωγής με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου στην εναγόμενη Ανώνυμη Εταιρεία παραγωγής και συσκευασίας γάλακτος, γαλακτοκομικών προϊόντων και παραγώγων γάλακτος, με κυλιόμενο ωράριο και καθήκοντα που αφορούσαν στη συσκευασία, παλετοποίηση, τροφοδοσία μηχανών χειρισμό μηχανών, μεταφορά προϊόντων και καθαριότητα. Όταν κατά τη διάρκεια της βάρδιάς του υπέστη εγκεφαλικό επεισόδιο, έλαβε αναρρωτικές άδειες για φυσικοθεραπείες κατόπιν ιατρικής γνωμάτευσης που προσκόμισε στη Διεύθυνση της εταιρείας. Μολονότι η εταιρεία συμμορφώθηκε προς τις ιατρικές συστάσεις και ανέθεσε για εννέα μήνες νέα καθήκοντα στον ενάγοντα, που απαιτούσαν λιγότερη ορθοστασία, κατήγγειλε [η εταιρεία] τη μεταξύ τους σύμβαση αποκλειστικά λόγω της ασθένειας και σε καμία περίπτωση λόγω μειωμένης αποδοτικότητας του εργάτη που θα επηρέαζε αρνητικά την ομαλή λειτουργία της επιχείρησης, οπότε και θα δικαιολογείτο συμφέρον της να καταγγείλει τη σύμβαση.

Από μόνο του το γεγονός ότι, ενώ αρχικά η εταιρεία ανέθεσε νέα καθήκοντα αποδεχόμενη τις παρεχόμενες υπηρεσίες του ενάγοντος βάσει των νέων δεδομένων της υγείας του για εννέα συνεχείς μήνες, και η μετέπειτα άρνηση αυτών των υπηρεσιών και η εμμονή της να επανέλθει ο εργάτης στα προ του εγκεφαλικού επεισοδίου καθήκοντά του, εγείρουν το ζήτημα της καταχρηστικότητας αυτής της καταγγελίας. Το Δικαστήριο έκανε εν μέρει δεκτή την αγωγή, δεχόμενο την ακυρότητα της καταγγελίας, επιβάλλοντας χρηματική ποινή στην εναγόμενη και υποχρέωση καταβολής αποδοχών υπερημερίας, ενώ τέλος έκανε δεκτό το αίτημα του ενάγοντος για χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής του βλάβης.

Καταρχάς, στην υπό κρίση απόφαση το ΜονΠρωτΠατρ ξεκινά υπενθυμίζοντας το αναιτιώδες της εργοδοτικής καταγγελίας. Ότι δηλαδή, η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου – που μας ενδιαφέρει εν προκειμένω – είναι καταρχήν μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία, γίνεται αναιτιολόγητα από τον καταγγέλλοντα και το κύρος της δεν εξαρτάται από το αληθές ή την ελαττωματικότητα για την οποία έγινε. Αποτελεί, άλλωστε, πάγια νομολογία του Αρείου Πάγου ότι η αντικειμενικά αδικαιολόγητη καταγγελία, για λόγους που δεν συνδέονται με το αντικειμενικό συμφέρον της επιχείρησης, δεν μπορεί να είναι καταχρηστική, διότι τότε η καταγγελία θα θεωρείτο αιτιώδης.

Στη σχολιαζόμενη απόφαση, ο ενάγων ήταν εργάτης σε εταιρεία παραγωγής και συσκευασίας γάλακτος, γαλακτοκομικών προϊόντων και παραγώγων γάλακτος. Το ζήτημα που τέθηκε ήταν ότι το εγκεφαλικό επεισόδιο που υπέστη εν ώρα εργασίας και κατά τη διάρκεια της βάρδιάς του και η ενδοεγκεφαλική του αιμορραγία αποτέλεσαν αυτοτελώς λόγο καταγγελίας εκ μέρους της εταιρείας. Παρά το γεγονός ότι ο ενάγων προσκόμισε ιατρική γνωμάτευση με την οποία επιβεβαιωνόταν ότι μπορεί ο τελευταίος να εργαστεί αποφεύγοντας την πολλή ορθοστασία, και παρά το γεγονός ότι η εταιρεία τού ανέθεσε σε πρώτο στάδιο νέα καθήκοντα με άλλο ωράριο, πιο «προσιτά» στα νέα δεδομένα της υγείας του και διαφορετικά από εκείνα που παρείχε προτού εμφανιστεί το πρόβλημα υγείας, εν τέλει η εταιρεία επέλεξε την εσχάτη των λύσεων, απολύοντας τον εργάτη εννέα μήνες μετά την επιστροφή του σε αυτήν, αναιρώντας ουσιαστικά τις ίδιες της τις επιλογές, καθώς καθ’ όλη τη διάρκεια των εννέα μηνών η εταιρεία αποδεχόταν κανονικά τα νέα καθήκοντα του ενάγοντος με βάση την κατάσταση της υγείας του.

Το ΜονΠρωτΠατρ τονίζει ότι παρόλο που δεν υφίσταται κάποια διάταξη που να απαγορεύει την εργοδοτική καταγγελία κατά τη διάρκεια της ασθένειας του μισθωτού, λαμβάνονται πολύ σοβαρά υπόψιν οι επιπτώσεις που έχει η ασθένεια του τελευταίου στην αποδοτικότητά του και στην ομαλή λειτουργία της επιχείρησης εν γένει. Κάτι τέτοιο, όμως, δεν μας απασχολεί στην περίπτωση της εταιρείας, καθώς κρίθηκε πως η καταγγελία έγινε αποκλειστικά λόγω της ασθένειας του εργάτη, χωρίς να συνεκτιμά το αν θα υπάρξει απλώς η πρόγνωση για μελλοντική ανικανότητα ανταπόκρισής του, οπότε και θα υφίστατο δικαιολογημένο συμφέρον του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας.

Όλο το σκεπτικό της απόφαση επικεντρώνεται, λοιπόν, στο ζήτημα καταγγελίας αναγόμενης αποκλειστικά σε ασθένεια του μισθωτού. Μια από τις προϋποθέσεις κύρους της καταγγελίας είναι η άσκησή της εντός των ορίων του άρθρου 281 ΑΚ, δεν θα πρέπει δηλαδή η καταγγελία να υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν τα χρηστά ήθη, η καλή πίστη και ο κοινωνικοοικονομικός σκοπός του εργοδοτικού αυτού δικαιώματος. Πάντως, δεν κάνουμε λόγο για καταχρηστική καταγγελία όταν γίνεται χωρίς κάποια αιτία, αφού για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική απαιτείται η κατάχρηση στην απόδειξη των λόγων από τον απολυθέντα (εν προκειμένω από τον εργάτη), από τους οποίους λόγους να προκύπτει η υπέρβαση των ορίων του άρθρου 281 ΑΚ.

Η νομολογία προσεγγίζει το ζήτημα της καταχρηστικότητας εξετάζοντας την συνταγματικώς κατοχυρωμένη αρχή της αναλογικότητας. Δηλαδή, ερευνάται αν με την άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας παραβιάζεται η σχέση αναλογικότητας μεταξύ του χρησιμοποιούμενου μέσου και του επιδιωκόμενου σκοπού. Αυτή την αρχή παρέλειψε εδώ το Δικαστήριο να εξετάσει ρητώς, αν και σε πολλά σημεία στο σκεπτικό γίνονται υπαινιγμοί. Συγκεκριμένα, δεν έγινε μνεία στη νομολογιακή κατασκευή της αρχής του εσχάτου μέσου (ultima ratio), μολονότι στην περίπτωση του εργάτη παραβιάστηκε η αρχή αυτή. Ναι μεν έγινε μια εννεάμηνη προσπάθεια προσαρμογής, εν τέλει όμως ήταν άνευ ουσίας κρίνοντας από το τελικό αποτέλεσμα και από τους σκοπούς της εναγομένης. Η απόλυση του εργάτη θα έπρεπε να είναι η τελευταία λύση, αφού πρώτα είχαν εξαντληθεί από την εταιρεία άλλες, λιγότερο επαχθείς λύσεις.

Αυτή η αλλαγή της στάσης της εταιρείας σε διάστημα εννέα μηνών ζητώντας από τον εργάτη να παράσχει εργασία ίδια με εκείνη πριν το εγκεφαλικό επεισόδιο, ήταν που οδήγησε το Δικαστήριο να κρίνει ως καταχρηστική και συνεπώς άκυρη την καταγγελία της εταιρείας και να αποφανθεί υπέρ του ενάγοντος εργαζομένου. Αυτό είχε ως συνέπεια ότι ο ενάγων θα συνέχιζε να εργάζεται στην εταιρεία στην ίδια θέση εργασίας, υπό τους ίδιους όρους, με τα εργασιακά καθήκοντα που είχε κατά την επιστροφή του στην εταιρεία. Από τον συνδυασμό των διατάξεων 349, 350 και 656 ΑΚ προκύπτει πως αν η καταγγελία είναι άκυρη, η σύμβαση εξακολουθεί να είναι ενεργός, οπότε ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει τις αποδοχές από τον χρόνο της καταγγελίας μέχρι την έγκυρη καταγγελία της σύμβασης ή έως ότου προσκαλέσει τον ακύρως απολυθέντα προς επανάληψη της εργασίας, δηλαδή οφείλει να καταβάλει τους μισθούς υπερημερίας. Το Δικαστήριο έκρινε υπέρ της απόδοσής τους στον ενάγοντα.

Ωστόσο, δεν περιλαμβανόταν στα αιτήματα του ενάγοντος το αυτοτελές δικαίωμα απασχόλησης που έχει ο κάθε μισθωτός και δύναται να το αξιώσει, βάσει της νέας νομοθετικής παρέμβασης που αντικατέστησε το άρθρο 656 ΑΚ και, για αυτό το λόγο το Δικαστήριο δεν έκρινε κάτι επ’αυτού. Ειδικότερα, εάν ο εργοδότης τέθηκε σε υπερημερία ως προς την αποδοχή της εργασίας, ο εργαζόμενος δύναται να ζητήσει την πραγματική απασχόλησή του και τον μισθό για το διάστημα κατά το οποίο δεν απασχολήθηκε. Τα ίδια δικαιώματα έχει ο εργαζόμενος ακόμα κι αν η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη για λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανωτέρα βία. Αρκεί, λοιπόν, η υπερημερία του εργοδότη, ώστε να θεμελιώνεται η αξίωση του εργαζομένου να απασχοληθεί.

Από το σκεπτικό της ανωτέρω απόφασης, φαίνεται ότι ο ενάγων υπέστη ηθική βλάβη, κάτι το οποίο αναγνώρισε και το ΜονΠρωτΠατρ, καθώς μειώθηκε η τιμή και η υπόληψή του ως εργαζομένου και προσβλήθηκε η επαγγελματική του υπόσταση με αποτέλεσμα να εκτίθεται στους συναδέλφους και στον κοινωνικό περίγυρο. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο χρηματική αποζημίωση λόγω ηθικής βλάβης, το ποσό της οποίας καθορίζεται από το Δικαστήριο κατ’ εύλογη κρίση. Εδώ το Δικαστήριο αποφάσισε για 1.000 ευρώ με τον νόμιμο τόκο. Η αξίωση αυτή κατοχυρώνεται, άλλωστε, τόσο στα άρθρα 57, 59, 281, 299, 330, 648, 672, 914 και 932 ΑΚ, όσο και στα άρθρα 5 παρ. 1 και 22 παρ. 1 του Συντάγματος.

Το Δικαστήριο έδωσε ιδιαίτερη έμφαση στην υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη, η οποία εν προκειμένω μάλλον παραβιάστηκε έως έναν βαθμό. Από τον συνδυασμό των άρθρων 660, 662 και 663 ΑΚ προκύπτει η υποχρέωση του εργοδότη να μεριμνά για την προστασία του προσώπου του εργαζομένου επιδεικνύοντας την απαιτούμενη συναλλακτική επιμέλεια. Ενώ, λοιπόν, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση πίστης προς τον εργοδότη, αντίστοιχα ο εργοδότης έχει την υποχρέωση πρόνοιας προς τους εργαζομένους που απασχολεί. Η υποχρέωση αυτή περιλαμβάνει τον σεβασμό στην προσωπικότητα του μισθωτού, τη λήψη μέτρων κατάλληλων προς αποφυγή εργατικών ατυχημάτων, την εξασφάλιση υγιεινών και ασφαλών συνθηκών εργασίας. Η εταιρεία, καταγγέλλοντας τη σύμβαση εργασίας, παραβίασε εν ταυτώ και την υποχρέωση πρόνοιας, καθώς προσέβαλε την προσωπικότητα του εργάτη, μειώνοντας την υπόληψή του ως εργαζομένου.

Ως εκ τούτου, παρόλο που δεν υπάρχει διάταξη νόμου που να απαγορεύει την εργοδοτική καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατά την απουσία του μισθωτού λόγω ασθενείας, δεν είναι άνευ άλλου καταχρηστική η καταγγελία που γίνεται κατά τη διάρκεια της ασθενείας του μισθωτού, μόνο όμως υπό την προϋπόθεση ότι έχει ως αποκλειστική αιτία τις δυσμενείς επιδράσεις στην ομαλή λειτουργία της επιχείρησης που προκλήθηκαν κατά την ασθένειά του και το ενδεχόμενο να απουσιάζει και στο μέλλον αδυνατώντας να ανταποκριθεί με επάρκεια στην εργασία κατά την επάνοδό του στην επιχείρηση. Ελλείψει της προϋπόθεσης αυτής, δεν χωρεί αμφιβολία ότι η καταγγελία της εναγομένης ήταν καταχρηστική και τελικώς άκυρη.

Γιάννης Καρούζος Δικηγόρος – Εργατολόγος

ΠΗΓΗ: dikigorosergatologos.gr

(To Άρθρο αποτελεί αναδημοσίευση από το syntagmawatch.gr)

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr