Γιάννης Καρούζος: Η κωλυσιεργία της Ελλάδας να ενσωματώσει την Οδηγία (ΕΕ) 2022/2381

Ολοκληρώθηκαν την Παρασκευή 19/01/2024 οι εργασίες του 3^ου δημογραφικού συνεδρίου του Economist, όπου και συμμετείχα παρουσιάζοντας τη θέση της γυναίκας στην εργασία με συγκλονιστικούς δείκτες. Σε συνέχεια της ομιλίας μου αυτής, η Οδηγία (ΕΕ) 2022/2381 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 23ης Νοεμβρίου 2022 σχετικά με τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε θέσεις διευθυντικών στελεχών των εισηγμένων εταιρειών, στην οποία και αναφέρθηκα, χρήζει ιδιαίτερης αναφοράς.

Η παρουσίαση του προβλήματος που κλήθηκε να αντιμετωπίσει η ως άνω οδηγία, ο στόχος της οποίας θα παρουσιαστεί παρακάτω, θα ήταν ελλιπής αν δεν γινόταν μνεία στα σοκαριστικά στοιχεία που παρουσίασε τον Νοέμβριο του 2023, έναν ήδη χρόνο μετά την υιοθέτησή της, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Εργασίας. Σύμφωνα με αυτά, παρά το γεγονός ότι οι γυναίκες ξεπέρασαν τα εμπόδια και κατ’ αρχήν εισήλθαν στα επαγγέλματα της επιστήμης, της τεχνολογίας, της μηχανικής και των μαθηματικών (STEM), μόνο το 36% των ανώτερων και μεσαίων διοικητικών θέσεων κατέχουν γυναίκες. Επιπλέον, οι γυναίκες κατέχουν κυρίως διοικητικούς ρόλους σε τομείς που παραδοσιακά θεωρούνται γυναικοκρατούμενοι. Για παράδειγμα, το 89% των διευθυντών υπηρεσιών παιδικής φροντίδας και το 78% των διευθυντών υπηρεσιών φροντίδας ηλικιωμένων είναι γυναίκες. Αντίθετα, μόλις το 1% των διευθυντών ορυχείων είναι γυναίκες, γεγονός που δεν προκαλεί έκπληξη, δεδομένου ότι ο τομέας των ορυχείων είναι ανδροκρατούμενος. Εν τω μεταξύ, υπάρχει μια πιο ισορροπημένη εκπροσώπηση των φύλων για τα διευθυντικά στελέχη στις δημόσιες σχέσεις, τους ανθρώπινους πόρους, τα οικονομικά και τις επιχειρηματικές υπηρεσίες, όπου οι γυναίκες κατέχουν σχεδόν τις μισές από αυτές τις διευθυντικές θέσεις. Αξίζει όμως να σημειωθεί ότι μόνο το ένα πέμπτο περίπου των διευθύνοντων συμβούλων και των γενικών διευθυντών είναι γυναίκες. Τα ευρήματα αυτά αντικατοπτρίζουν τις μειωμένες ευκαιρίες των γυναικών να ανελιχθούν επαγγελματικά κατακτώντας θέσεις διευθυντικές και υψηλού κύρους.

Η εικόνα αυτή μόνο χειρότερη μπορεί να ήταν κατά το 2022, οπότε και υιοθετήθηκε η οδηγία 2022/2381. Θα πρέπει πάντως να αναγνωρίσουμε στην Ευρώπη το θάρρος που επέδειξε να αξιώσει, δια μέσου αυτής της οδηγίας, από τις εταιρείες και τις επιχειρήσεις να προωθούν, υποστηρίζουν και αναπτύσσουν τα ταλέντα των γυναικών σε όλα τα επίπεδα και καθ΄ όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους, ώστε να διασφαλίζουν ότι παρέχονται ευκαιρίες σε γυναίκες με προσόντα προκειμένου να καταλάβουν διοικητικές και διευθυντικές θέσεις. Ήδη στο προοίμιο της εν λόγω οδηγίας διατυπώνεται μια πολύ σημαντική παραδοχή, ότι δηλαδή η επίτευξη ισότητας των φύλων στον χώρο εργασίας απαιτεί μια ολοκληρωμένη προσέγγιση, η οποία να περιλαμβάνει επίσης την προώθηση μιας έμφυλα ισορροπημένης λήψης αποφάσεων εντός των εταιρειών σε όλα τα επίπεδα, καθώς και γεφύρωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος. Η διασφάλιση της ισότητας στον χώρο εργασίας αποτελεί επίσης βασική προϋπόθεση για τη μείωση της φτώχειας των γυναικών.

Σε ευρωπαικό επίπεδο, το νομικό έρεισμα προκειμένου να εξασφαλισθεί εμπράκτως η πλήρης ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην εργασία, εντοπίζεται στο άρθρο 157 § 4 ΣΛΕΕ, κατά το οποίο επιτρέπεται στα κράτη μέλη να διατηρήσουν ή να θεσπίσουν μέτρα που προβλέπουν ειδικά πλεονεκτήματα, τα οποία διευκολύνουν το υποεκπροσωπούμενο φύλο να ασκήσει μια επαγγελματική δραστηριότητα ή προλαμβάνουν ή αντισταθμίζουν μειονεκτήματα στην επαγγελματική σταδιοδρομία. Μάλιστα, και το άρθρο 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ο «Χάρτης») προβλέπει ότι η ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών πρέπει να εξασφαλίζεται σε όλους τους τομείς και ότι η αρχή της ισότητας δεν μπορεί να αποκλείει τη διατήρηση ή τη θέσπιση μέτρων που προβλέπουν ειδικά πλεονεκτήματα υπέρ του υποεκπροσωπούμενου φύλου. Σε εθνικό επίπεδο αντίστοιχα, είναι το άρθρο 116 του Συντάγματος, το οποίο αποτελεί τη νομική βάση για τη λήψη τέτοιου είδους θετικών μέτρων, καθώς ρητά ορίζει ότι «δεν αποτελεί διάκριση λόγω φύλου η λήψη θετικών μέτρων για την προώθηση της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών.»

Είναι γνωστό ότι παρά το ισχύον ενωσιακό και εθνικό δίκαιο κατά των διακρίσεων λόγω φύλου, οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται σε μεγάλο βαθμό στα ανώτατα όργανα λήψης αποφάσεων των εταιρειών σε ολόκληρη την Ένωση, και στην Ελλάδα. Οι στατιστικές δείχνουν ότι το ποσοστό των γυναικών που συμμετέχουν στη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων ανώτατου επιπέδου παραμένει πολύ χαμηλό.

Στο σημείο αυτό κρίνεται σκόπιμο να τονιστεί ότι στην Ευρώπη το 60 % των αποφοίτων πανεπιστημίου είναι γυναίκες, και επομένως διατίθεται μεγάλος αριθμός γυναικών με υψηλό βαθμό εκπαίδευσης και ειδίκευσης. Η υποεκπροσώπηση των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια δεν μπορεί παρά να αποτελεί χαμένη ευκαιρία για τις οικονομίες των κρατών μελών γενικότερα και για την εξέλιξη και ανάπτυξή τους. Εάν η μισή «δεξαμενή ταλέντων», κατά το λεκτικό που υιοθετεί η υπό εξέταση Οδηγία, δεν λαμβάνεται καν υπόψη για ηγετικές θέσεις, θα μπορούσε να διακυβευτεί η ίδια η διαδικασία και η ποιότητα των διορισμών, πράγμα που θα οδηγούσε σε μείωση της αποδοτικής αξιοποίησης του διαθέσιμου ανθρώπινου κεφαλαίου. Είναι σημαντικό η σύνθεση της κοινωνίας να αντικατοπτρίζεται πιστά στη λήψη εταιρικών αποφάσεων και να αξιοποιείται το δυναμικό ολόκληρου του πληθυσμού της Ένωσης.

Απέναντι σε αυτή την πραγματικότητα αποφασίστηκε επιτέλους η θέσπιση και η ενίσχυση μέτρων για την ενθάρρυνση της επαγγελματικής ανέλιξης των γυναικών σε όλα τα επίπεδα διοίκησης. Δόθηκε δε ιδιαίτερη προσοχή για να εξασφαλισθεί ότι αυτό ισχύει πρωτίστως ως προς τις εισηγμένες εταιρείες, λόγω της σημαντικής οικονομικής και κοινωνικής ευθύνης των εταιρειών αυτών. Πιο συγκεκριμένα, με αυτά τα δεδομένα η Ευρωπαική Ένωση κατέληξε στη λήψη δεσμευτικών μέτρων, τα οποία να επιδιώκουν την επίτευξη ποσοτικών στόχων όσον αφορά την κατά φύλο σύνθεση των διοικητικών συμβουλίων, δεδομένου ότι τα κράτη μέλη και τρίτες χώρες που επέλεξαν αυτήν ή παρόμοια μέθοδο έχουν επιτύχει βέλτιστα αποτελέσματα περιορίζοντας την υποεκπροσώπηση των γυναικών σε θέσεις λήψης οικονομικών αποφάσεων.

Ας μου επιτραπεί ωστόσο να επισημάνω ορισμένες επιφυλάξεις ως προς την ορθότητα της άποψης ότι οι εισηγμένες εταιρείες έχουν ιδιαίτερη οικονομική σημασία, προβολή και αντίκτυπο στο σύνολο της αγοράς, ότι δηλαδή οι εταιρείες αυτές θέτουν πρότυπα για την ευρύτερη οικονομία στο σύνολό της, και ότι τις πρακτικές τους αναμένεται να τις ακολουθούν και άλλες μορφές εταιρειών. Οι επιφυλάξεις μου για την ορθότητα της παραπάνω σκέψης εδράζονται στο κακό προηγούμενο –τουλάχιστον όσον αφορά στην ελληνική πραγματικότητα- αναφορικά με την εφαρμογή της ποσόστωσης των γυναικών υποψηφίων στις εκλογές. Αν ίσχυε όντως η λογική του παραδειγματισμού της κοινωνίας όπως περιγράφεται με αισιοδοξία στην εν λόγω οδηγία, τότε δεν θα χρειαζόταν καν να συζητούμε το παρόν θέμα. Η ανάγκη θέσπισης υποχρεωτικής ποσόστωσης στη συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών, υποδηλώνει με ενάργεια ότι ο παραδειγματισμός, αν και μπορεί να είναι υπαρκτός σε έναν βαθμό, σίγουρα δεν είναι ο πλέον αποτελεσματικός τρόπος για να αναμένουμε την επίτευξη της ισόρροπης εκπροσώπησης των γυναικών σε όλες τις θέσεις εργασίας, μεταξύ αυτών και στις διευθυντικές.

Έως το τέλος του 2024, και συγκεκριμένα έως τις 28 Δεκεμβρίου 2024, τα κράτη μέλη οφείλουν να εκδώσουν και να δημοσιεύσουν τις νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις που είναι αναγκαίες για τη συμμόρφωση με την παρούσα οδηγία, στόχος της οποίας είναι τα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών να αποτελούνται από γυναίκες κατά ένα ποσοστό της τάξης τουλάχιστον του 40 %, για θέσεις μη εκτελεστικών διευθυντικών στελεχών ή σε ένα ποσοστό της τάξης τουλάχιστον του 33%, για όλες τις διευθυντικές θέσεις, ανεξάρτητα αν αυτές είναι εκτελεστικές (ασχολούνται με την καθημερινή διαχείριση της επιχείρησης) ή μη εκτελεστικές (ασκούν εποπτικά καθήκοντα και δεν ασχολούνται με την καθημερινή διαχείριση της εισηγμένης εταιρείας), με σκοπό την προώθηση μιας πιο ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων μεταξύ όλων των διευθυντικών στελεχών. Η ποσόστωση αυτή θα πρέπει να έχει καταστεί πραγματικότητα έως τις 30 Ιουνίου 2026.

Μέχρι στιγμής, ούτε η Ελλάδα, ούτε και κανένα άλλο κράτος μέλος έχει ξεκινήσει τις διαδικασίες ενσωμάτωσης της εν λόγω οδηγίας στο εσωτερικό του δίκαιο, με εξαίρεση τη Γερμανία, που έχει ήδη κάνει κάποια βήματα προς αυτή την κατεύθυνση. Εν όψει και του έντονου δημογραφικού προβλήματος της χώρας μας, είναι ιδιαιτέρως σημαντικό να μην κωλυσιεργήσουμε και να λάμβουμε άμεσα μέτρα συμμορφούμενοι προς τις οδηγίες της Ε.Ε.. Ο δημόσιος διάλογος δεν έχει ακόμη ανοίξει επ’ αυτού του θέματος, αλλά αναμένουμε την εμπρόθεσμη λήψη σχετικής πρωτοβουλίας από την Κυβέρνηση, προκειμένου να εξασφαλίσουμε ότι εκείνες οι εισηγμένες εταιρείες, στα διοικητικά συμβούλια των οποίων η συμμετοχή του υποεκπροσωπούμενου φύλου, ήτοι των γυναικών, ανερχόταν το 2022 σε 31,5% στην ΕΕ και 23% στην Ελλάδα, θα επιλέγουν πλέον τις υποψηφιότητες με τα υψηλότερα προσόντα για τον διορισμό ή την εκλογή στις θέσεις αυτές βάσει συγκριτικής αξιολόγησης των προσόντων τους και εφαρμόζοντας σαφή, ουδέτερα διατυπωμένα και χωρίς αμφισημία κριτήρια που θα καθορίζονται πριν τη διαδικασία επιλογής, με σκοπό να βελτιώσουν την ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στα διοικητικά συμβούλια.

*Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr