Γιάννης Καρούζος: Η θεμελίωση του δικαιώματος προαγωγής και τα όρια της εργοδοτικής κρίσης κατά την αρχή της ίσης μεταχείρισης

Αντίθετα με την κοινή αντίληψη, ο εργαζόμενος από την ατομική σύμβαση, κατά κανόνα, δεν έχει αξίωση να προάγεται. Δεν αποκλείεται όμως να έχει συμφωνηθεί κάτι διαφορετικό. Πάντως η ανάθεση ανώτερης εργασίας ανήκει κατ’ αρχήν στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, αλλά δεν αποκλείεται η προαγωγική εξέλιξη του προσωπικού να αποτελέσει περιεχόμενο συλλογικής σύμβασης εργασίας και επομένως η σχετική αξίωση του εργαζομένου να θεμελιώνεται σε αυτή.

Στις μεγάλες όμως επιχειρήσεις, στους κανονισμούς των οποίων προβλέπεται ιεραρχική οργάνωση του προσωπικού και προαγωγική εξέλιξη των υπαλλήλων με βάση τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα τους, θεσπίζεται δικαίωμα προαγωγής του μισθωτού και αντίστοιχη υποχρέωση του εργοδότη, που πηγάζουν από τη μεταξύ τους σύμβαση εργασίας και τον Κανονισμό, ο οποίος τη συμπληρώνει. Εννοείται βέβαια ότι σχετικό δικαίωμα γεννάται στον μισθωτό μόνο εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις, οι προβλεπόμενες στον Κανονισμό, στη διαπίστωση της συνδρομής των οποίων προβαίνει το αρμόδιο εργοδοτικό όργανο (συμβούλιο προαγωγών).

Στη συνήθη τώρα περίπτωση όπου η ατομική ή συλλογική σύμβαση εργασίας και ο Κανονισμός δεν διαλαμβάνουν περί δικαιώματος προαγωγής, βάση της αξίωσης για προαγωγή μπορεί να αποτελέσει και η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Η προσφυγή στην αρχή αυτή εφαρμόζεται δηλαδή όταν η προαγωγή αποτελεί εκούσια παροχή του εργοδότη προς τους εργαζομένους του. Όταν ο εργοδότης προάγει στον αμέσως ανώτερο βαθμό ορισμένους από τους υπαλλήλους του που συγκεντρώνουν ορισμένες προϋποθέσεις, χωρίς να έχει υποχρέωση προς τούτο, οφείλει να προαγάγει στον ίδιο βαθμό και τους υπολοίπους, που συγκεντρώνουν τις αυτές προϋποθέσεις γιατί αντίκειται στην καλή πίστη η παράλειψη προαγωγής τους χωρίς τη συνδρομή ειδικού και σοβαρού κατ’ αντικειμενική κρίση λόγου.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν πρέπει όμως να παρερμηνευθεί έτσι που εννοηθεί ότι επιτάσσει τη γενική εξίσωση των όρων εργασίας. Στην πραγματικότητα δεν στοχεύει στην ισοπέδωση αλλά στην αποτροπή αυθαίρετων διακρίσεων και άνισης μεταχείρισης όμοιων αντικειμενικά καταστάσεων. Κατά την πάγια νομολογία, όπως αναφέρθηκε, είναι σύμφωνες με την αρχή αυτή διαφοροποιήσεις, οι οποίες δικαιολογούνται από την ύπαρξη ενός «ειδικού και σοβαρού κατ’ αντικειμενική κρίση λόγου», ο οποίος καθιστά τη διαφορετική μεταχείριση «δίκαιη και εύλογη». Έτσι, η μη ύπαρξη ενός ειδικού και σοβαρού αντικειμενικού λόγου για διαφοροποιήσεις ανάγεται σε (αρνητική) προϋπόθεση εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Με τη γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν ελέγχεται, πάντως, αν ο εργοδότης επέλεξε την πλέον ενδεδειγμένη και την δικαιότερη δυνατή λύση, αλλά αν η λύση που επέλεξε στερείται επαρκούς αιτιολόγησης, ώστε αυτή να εμφανίζεται ως αυθαίρετη.

Έτσι, κριτήρια που μπορούν να δικαιολογήσουν μια διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων αποτελούν η αρχαιότητα, τυπικά προσόντα όπως είναι το πτυχίο, η απαιτούμενη για την εκτέλεση της εργασίας υπευθυνότητα, η διαφορά προσόντων και απόδοσης κατά την εκτέλεση της εργασίας, η αυξημένη απόδοση, ο βαθμός επικινδυνότητας της παρεχόμενης εργασίας, η εμπειρία και αποδοτικότητα, η κατάσταση της υγείας, η οικογενειακή κατάσταση κ.ά.

Επισημαίνεται στο σημείο αυτό ότι η κατάληψη θέσεως διευθυντή δεν υπόκειται σε δικαστικό έλεγχο, διότι αποτελεί στην πραγματικότητα διορισμό και όχι καταληκτικό βαθμό της ιεραρχίας της επιχείρησης. Για τη θέση του προϊστάμενου ο δικαστικός έλεγχος είναι επίσης πολύ περιορισμένος δεδομένου ότι κατάληψη αυτής της θέσης συνιστά απόφαση που αφορά στην οργάνωση και διεύθυνση της επιχείρησης. Η καταφανής υπεροχή ενός μισθωτού ως προς τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα σε σχέση με τον προαχθέντα προϊστάμενο δεν αρκεί για να χαρακτηρισθεί η τοποθέτηση ως καταχρηστική, αλλά απαιτείται η συνδρομή και άλλων περιστάσεων οι οποίες, σε συνδυασμό με την καταφανή υπεροχή του παραλειφθέντος, θα θεμελιώσουν προφανή υπέρβαση εκ μέρους του εργοδότη των ορίων που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος.

Συνεπώς, η κρίση της νομιμότητας της προαγωγής προκύπτει από τη γενική αξιολόγηση με βάση τη συνολική σύγκριση των προσόντων των μισθωτών. Πάντως, δεν αρκεί μόνο ελαφρά υπεροχή ως προς την αρχαιότητα προσλήψεως για παράδειγμα. Ανάμεσα στα τυπικά και τα ουσιαστικά προσόντα των εργαζομένων, βαρύνουσα σημασία έχουν τα ουσιαστικά προσόντα. Έτσι, η εμπειρία και οι ιδιαίτερες ικανότητες του υπαλλήλου είναι δυνατό να ισοσταθμίζουν την υπεροχή συναδέλφων του ως προς τα τυπικά προσόντα ή την αρχαιότητα και τη διαφορά βαθμού, ειδικά ως προς την τοποθέτηση σε θέση προϊσταμένου.

*Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου – Εργατολόγου 

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr