Γιάννης Καρούζος: Μετάθεση εγκύου – Αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή;
Η νομολογία τείνει να διαμορφώσει τον κανόνα ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης διαθέτει πλείονες εγκαταστάσεις σε διάφορους τόπους, είναι δυνατή η μετάθεση του μισθωτού με μονομερή απόφαση του εργοδότη, εκτός αν το δικαίωμα αυτό αποκλείσθηκε με τη σύμβαση ρητά ή σιωπηρά.
dikastiko.gr Εντός των ορίων της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ρυθμίσει ζητούμενα τα οποία αφορούν την οργάνωση και την ομαλή λειτουργία της επιχείρησης του, έχει δηλαδή το λεγόμενο διευθυντικό δικαίωμα, το οποίο προβλέπεται στο άρθρο 652 ΑΚ. Στο πλαίσιο του δικαιώματος αυτού δύναται να καθορίζει το είδος, τον τρόπο, τον χρόνο αλλά και τον τόπο στον οποίο παρέχεται η εργασία. Το διευθυντικό δικαίωμα, ωστόσο, δεν είναι απεριόριστο, παρά οριοθετείται τόσο από τις συμβάσεις εργασίας (ατομικές και συλλογικές), τυχόν Κανονισμό Εργασίας, την πρακτική της εκμετάλλευσης όσο και από τον ίδιο το νόμο, ενώ πρέπει πάντοτε να ερμηνεύεται ιδωμένο υπό το πρίσμα των χρηστών ηθών και της καλής πίστης.
Όσο κινούνται εντός των ανωτέρω ορίων, τυχόν μεταβολές των συνθηκών εργασίας του μισθωτού κατ’ αρχήν επιτρέπονται. Στην περίπτωση, ωστόσο, που θίγουν είτε τα προβλεπόμενα από τη σύμβαση εργασίας του, είτε γίνεται με τρόπο καταχρηστικό και προξενείται βλάβη στον εργαζόμενο (υλική ή ηθική) πλέον μιλάμε για μονομερή βλαπτική μεταβολή των συνθηκών εργασίας η οποία εξομοιώνεται και με καταγγελία της σύμβασης. Θα πρέπει, κοντολογίς, να μην μεταβάλλεται κάποιος όρος της σύμβασης εργασίας μονομερώς από τον εργοδότη εκτός αν τούτο επιτρέπεται από την ίδια τη σύμβαση ή από το νόμο και δε γίνεται κατά τρόπο καταχρηστικό. Η ζημία δε ερμηνεύεται ευρέως και έτσι στο πλαίσιο της ηθικής ζημίας συμπεριλαμβάνεται κάθε συμπεριφορά που μειώνει τον μισθωτό κατά τέτοιο τρόπο ώστε να καθιστά δυσχερή κάθε περαιτέρω συνεργασία.
Σε περίπτωση που επέλθει μονομερής βλαπτική μεταβολή από την πλευρά του εργοδότη τότε ο μισθωτός έχει, σύμφωνα με τον συνδυασμό των άρθρων 648, 652, 656, 349-351 ΑΚ και 7 παρ. 1 του νόμου 2112/1920 τις εξής τρεις επιλογές, οι οποίες λειτουργούν μεταξύ τους διαζευκτικά:
Να αποδεχθεί την μεταβολή αυτή, τροποποιώντας έτσι την αρχική σύμβαση εργασίας του η οποία πλέον θεωρείται έγκυρη και νόμιμη εφόσον δεν αντιβαίνει στο νόμο ή τα συναλλακτικά ήθη, κατά το 361 ΑΚ. Να θεωρήσει τη μεταβολή αυτή ως άτακτη καταγγελία της σύμβασης εργασίας του και να αποχωρήσει αξιώνοντας αποζημίωση απολύσεως. Να αξιώσει την τήρηση της σύμβασης εργασίας του και να συνεχίσει να την παρέχει υπό τους προηγούμενους όρους και σε περίπτωση μη αποδοχής της εργασίας να αξιώσει μισθούς υπερημερίας. (ΑΠ 1940/2008)
Η υπ’ αριθμ. 50/2020 απόφαση του Μονομελούς Εφετείου Δωδεκανήσων φέρνει στο προσκήνιο το ζητούμενο της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής της σύμβασης εργασίας και ειδικότερα το κατά πόσο η μετάθεση εγκύου σε άλλο κατάστημα της ίδιας εταιρείας συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή της σύμβασης εργασίας, ζήτημα επί του οποίου το δικαστήριο απεφάνθη αρνητικά.
Η νομολογία τείνει να διαμορφώσει τον κανόνα ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης διαθέτει πλείονες εγκαταστάσεις σε διάφορους τόπους, είναι δυνατή η μετάθεση του μισθωτού με μονομερή απόφαση του εργοδότη, εκτός αν το δικαίωμα αυτό αποκλείσθηκε με τη σύμβαση ρητά ή σιωπηρά. Συγκεκριμένα γίνεται δεκτό πως όταν ο εργοδότης διατηρεί εκμεταλλεύσεις ή υποκαταστήματα σε διαφορετικούς τόπους, ακόμη και διαφορετικές πόλεις ή περιφέρειες, έχει το δικαίωμα να μετακινεί τον εργαζόμενο εκτός αν ρητά έχει συμφωνηθεί το αντίθετο, άποψη με την οποία η θεωρία διαφωνεί. Αμφότεροι συμφωνούν, ωστόσο, πως όταν λόγος γίνεται για άλλη εκμετάλλευση της ίδιας πόλης ή περιοχής εμπίπτει στα όρια του διευθυντικού δικαιώματος, αρκεί να πρόκειται για την ίδια εργασία και να μην υφίσταται έκπτωση στις αποδοχές.
Όταν αποφασίζεται από τον εργοδότη κάποια μεταβολή στις ήδη υπάρχουσες συνθήκες της εργασίας που παρέχεται από έναν μισθωτό, είναι απαραίτητο να συνυπολογίζονται και τα συμφέροντα του κατά τη λήψη της απόφασης. Σχετικά με την αλλαγή, ειδικότερα, του τόπου στον οποίο παρέχεται η εργασία θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψιν: α) η μακροχρόνια υπηρεσία του σε συγκεκριμένο υποκατάστημα β) η δημιουργία ορισμένων συνθηκών διαβιώσεως του και της οικογένειας του γ) ατομικές και οικογενειακές ανάγκες και υποχρεώσεις αλλά και δ) η μετακίνηση κατά προτεραιότητα του νεότερου υπαλλήλου (ηλικιακά αλλά και σε υπηρεσία), διαφορετικά θεωρείται βλαπτική η μεταβολή των όρων της σύμβασης του. Επιπλέον, η μετάθεση του εργαζόμενου θα πρέπει να γίνεται με κριτήριο την εύρυθμη λειτουργία της εκμετάλλευσης ή επιχείρησης και όχι για λόγους προσωπικής εχθρότητας ή αντεκδίκησης προς πρόσωπο εργαζομένου, διαφορετικά αντιβαίνει στη γενική ρήτρα απαγόρευσης κατάχρησης δικαιώματος όπως αυτή υπαγορεύεται από το ΑΚ 281. Η καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος συνιστά και αυτή μονομερή βλαπτική μεταβολή.
Θα πρέπει να δίδεται, δε, ιδιαίτερη προσοχή στην περίπτωση κατά την οποία το απασχολούμενο πρόσωπο είναι έγκυος. Η μετάθεση της θα πρέπει να γίνεται για λόγους συνδεδεμένους με την εύρυθμη οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης καθότι σε περίπτωση που η μεταβολή του τόπου παροχής της εργασίας συνδέεται με την εγκυμοσύνη καθαυτή (κακόβουλα και όχι προσωρινά, με στόχο την προστασία της υγείας της εγκύου) συνιστά απαγορευμένη διάκριση λόγω φύλου. Στο προκείμενο παράδειγμα η εναγομένη εργοδότρια εταιρεία μετέθεσε την ενάγουσα κατόπιν τριμηνιαίας αναρρωτικής άδειας της τελευταίας, σε υποκατάστημά της 30χλμ μακριά, αφότου είχε χρειαστεί να προσλάβει δεύτερο άτομο στο προηγούμενο κατάστημα προς κάλυψη της απουσίας της. Προσφέρθηκε δε να καλύπτει τα καθημερινά έξοδα μετακίνησης της, ενώ όταν δημιουργήθηκε ξανά κενό στο αρχικό κατάστημα την μετέφερε εκ νέου, ενώ δεκτός έγινε και ο ισχυρισμός της εργοδότριας εταιρείας πως στο απομακρυσμένο υποκατάστημα ο φόρτος εργασίας θα ήταν περιορισμένος και ως εκ τούτου θα προφυλασσόταν και η υγεία της ενάγουσας. Λαμβάνοντας υπόψιν τα ανωτέρω, καθώς επίσης και το γεγονός ότι από τη σύμβαση της ενάγουσας προβλεπόταν ρητά πως μπορεί να μετατεθεί σε υποκατάστημα της εργοδότριας εταιρείας, αλλά και πως η μετάθεση της έγινε για λόγους λειτουργικούς και όχι αντεκδίκησης, έκρινε πως δε πρόκειται για μονομερή βλαπτική μεταβολή.
*Γιάννης Καρούζος, Δικηγόρος-Εργατολόγος
*ΠΗΓΗ: dikigorosergatologos
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΠΙΣΗΣ
Γιάννης Καρούζος: Τι αλλαγές προτείνει στο Δημοσιοϋπαλληλικό Δίκαιο το σχέδιο νόμου του Υπουργείου Εσωτερικών Σουζάνα Κλημεντίδη: Διοικητικό Πρωτοδικείο Πειραιά: Υπέρ της προσφυγής πολίτη σε υπόθεση δημοτικών τελών – Προβληματική η αιτιολογία της Διοίκησης Τι γίνεται εάν δεν μου δίνουν άδεια; Τι ονομάζουμε «δοκιμαστική περίοδο» στη δουλειά;Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr
