Γιάννης Καρούζος: Οι προτιμήσεις των πελατών (“customer preferences”) ως δικαιολογητικός λόγος άμεσων διακρίσεων
Το κριτήριο της "ουσιαστικής επαγγελματικής απαίτησης" στην αγορά εργασίας, λαμβάνει με το πέρασμα του χρόνου μια έννοια ευρύτερη, που στην πράξη δημιουργεί προβλήματα.
Οι επαγγελματικές απαιτήσεις διευρύνονται με τον καιρό, και μπορεί να περιλαμβάνουν και τις προσδοκίες ή επιθυμίες της πελατείας μιας επιχείρησης. Το ζήτημα που τίθεται, δηλαδή, αφορά στο εάν οι προσδοκίες τρίτων προσώπων και, συγκεκριμένα, της πελατείας μιας επιχείρησης – και όχι οι επιθυμίες του ίδιου του εργοδότη – μπορεί να συνιστούν δικαιολογητικό λόγο για άμεση διάκριση με βάση το την καταγωγή, το φύλο και τους λοιπούς απαγορευμένους λόγους διάκρισης.
Μια επιχείρηση που ειδικεύεται στην πώληση και εγκατάσταση συστημάτων συναγερμού, αναζητά μονταδόρο για να τοποθετεί συστήματα συναγερμού σε οικίες των πελατών της. Ωστόσο, ο εργοδότης δηλώνει ρητά πως δεν θα δεχθεί υποψηφίους με καταγωγή από μια άλλη χώρα, με τη δικαιολογία ότι «οι πελάτες της δεν θέλουν αλλοδαπούς» και, σε περίπτωση πρόσληψης αλλοδαπού εργαζομένου, ο κύκλος εργασιών της επιχείρησης θα υφίστατο σημαντική μείωση. Οι απόψεις για το πώς θα έπρεπε να αντιμετωπιστεί το πρόβλημα αυτό, διίστανται, με τους μεν να υποστηρίζουν πως οι επιθυμίες των πελατών αυτές καθαυτές δεν μπορούν να δικαιολογήσουν ουδέποτε διακρίσεις, ενώ μια μερίδα ανθρώπων θεωρεί πως συνιστούν δικαιολογητικό λόγο. Αντίστοιχα, μια επιχείρηση μπορεί να αποκλείει βιογραφικά ανδρών σε μια αγγελία για πωλητή σε κατάστημα υποδημάτων, με τη δικαιολογία ότι οι πελάτες επιθυμούν να αντικρύζουν γυναίκες σε τέτοιου είδους καταστήματα.
Η Οδηγία 2006/54 κάνει λόγο για κατ’ εξαίρεση διαφοροποίηση λόγω φύλου, μόνο όταν από τη φύση της συγκεκριμένης επαγγελματικής δραστηριότητας το φύλο αποτελεί παράγοντα καθοριστικής σημασίας. Η άποψη ότι παραδοσιακά, δυνάμει κοινωνικών αντιλήψεων, ορισμένες δραστηριότητες έχουν ταυτιστεί με το γυναικείο ή το ανδρικό φύλο, δεν αρκεί για να καταλήξουμε στο συμπέρασμα ότι το φύλο αποτελεί παράγοντα αποφασιστικό. Το εάν ο ενδιαφερόμενος εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να ανταποκριθεί στα καθήκοντα της εκάστοτε θέσης εργασίας, πρέπει να διαπιστώνεται ατομικά με βάση τα δεδομένα της κάθε συγκεκριμένης περίπτωσης, και όχι να τεκμαίρεται εκ των προτέρων.
Οι προτιμήσεις ή επιθυμίες της (σταθερής) πελατείας μιας επιχείρησης, δεν μπορούν να δικαιολογήσουν την επιλογή προσώπων ορισμένου φύλου, καθώς αυτό θα συνιστούσε άμεση διάκριση λόγω φύλου και, εάν ο εργοδότης ακολουθούσε αυτή την τακτική, θα συνέχιζε να συντηρεί αυτή τη διάκριση. Ενωσιακές και εθνικές ρυθμίσεις για την προστασία από διακρίσεις θα έχαναν το νόημά τους και τη θέση τους θα έδιναν στην παγίωση κοινωνικών προκαταλήψεων. Η απόφαση επιχείρησης να προσλαμβάνει ως εργαζομένους της μόνο γυναίκες, γιατί κάτι τέτοιο θα προσείλκυε περισσότερους πελάτες, θα αποτελούσε ανεπίτρεπτη διάκριση λόγω φύλου, και θα παραβίαζε τις διατάξεις του Συντάγματος που θεμελιώνουν την ισότητα και προστατεύουν από διακρίσεις.
Είναι δεδομένο πως περιορίζεται εν μέρει η επιχειρηματική ελευθερία του εργοδότη όταν ο τελευταίος εμποδίζεται από το να λαμβάνει υπόψιν τις προτιμήσεις των πελατών του ως προς το προσωπικό που θα προσλάβει. Ωστόσο, πρέπει να γίνει στάθμιση της επιχειρηματικής ελευθερίας του εργοδότη αφενός, και της συνταγματικά κατοχυρωμένης απαγόρευσης διακρίσεων αφετέρου. Η προτίμηση των πελατών να εξυπηρετούνται μόνο από Έλληνες ή, για παράδειγμα, μόνο από «δίμετρες ξανθές νέες κοπέλες», δεν μπορούν να καταστήσουν την καταγωγή ή το φύλο «ουσιαστική επαγγελματική απαίτηση» και, έτσι, να δικαιολογήσουν διάκριση βάσει αυτών των στοιχείων.
Ο κίνδυνος να θιγούν οικονομικά συμφέροντα του εργοδότη από ενδεχόμενες αντιδράσεις των πελατών της επιχείρησης, δεν θεωρείται επ’ ουδενί κρίσιμο στοιχείο ικανό να δικαιολογεί κάποια διάκριση. Μόνον κατ’ εξαίρεση, εάν οι προτιμήσεις ανάγονται σε λόγους αυθεντικότητας που δικαιολογούν εξαιρέσεις από την απαγόρευση διακρίσεων. Η απαγόρευση διακρίσεων λόγω φύλου, ηλικίας, καταγωγής κ.λπ, στοχεύει ακριβώς στην καταπολέμηση παγιωμένων κοινωνικών προκαταλήψεων, και όχι στην ενίσχυσή τους μέσα από άκυρες προσλήψεις στην εργασία.
Γιάννης Καρούζος Δικηγόρος – Εργατολόγος
ΠΗΓΗ: dikigorosergatologos.gr
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΠΙΣΗΣ
Σουζάνα Κλημεντίδη: Διαμεσολάβηση και τυπικές παραλείψεις Κατερίνα Φραγκάκη: Οι προσδοκίες για τις ηλεκτρονικές μεταβιβάσεις Σουζάνα Κλημεντίδη: Τι είδους αξιώσεις γεννώνται από προσβολές στον ψηφιακό κόσμο; Μαριάννα Κατσιάδα-Καρούζου: Η αναξιοπρεπής συμπεριφορά σε προϊστάμενο ως πειθαρχικό παράπτωμα Ιωάννης Κονομόδης: Το δημόσιο συμφέρον ως κριτήριο της δίκαιης ψήφουΑκολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr