Κώστας Τσουκαλάς: Το νέο εργασιακό τοπίο μετά τις αλλαγές του ν. 5053/2023

Την 27-09-2023 δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβέρνησης με το υπ’ αριθ. ΦΕΚ Α’ 158/26-9-2023 ο νόμος 5053/2023 «Για την ενίσχυση της εργασίας – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 – Απλοποίηση ψηφιακών διαδικασιών και ενίσχυση της Κάρτας Εργασίας – Αναβάθμιση της επιχειρησιακής λειτουργίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και της Επιθεώρησης Εργασίας», με τη νέα νομοθετική παρέμβαση, να αφορά την προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στην Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019.

Πρόκειται λοιπόν για νόμο ενσωμάτωσης της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ης Ιουνίου 2019 “για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση” και μαζί στην θέσπιση, αφενός κανόνων για την απλοποίηση των διοικητικών διαδικασιών, με στόχο την αύξηση της απασχόλησης και των βιώσιμων και δίκαια αμειβόμενων θέσεων εργασίας, και αφετέρου  νέων προστατευτικών κανόνων για τους εργαζόμενους, που αφορούν τόσο  την καταπολέμηση της αδήλωτης και υποδηλωμένης εργασίας όσο και την προάσπιση του δικαιώματος στην εργασία, διασφαλίζοντας ταυτόχρονα τον υγιή ανταγωνισμό.

Υπό το ανωτέρω νομοθετικό πλαίσιο εισάγονται νέες ρυθμίσεις σε ουσιώδεις τομείς του εργατικού δικαίου, οι οποίες επιφέρουν ρηξικέλευθες αλλαγές  τόσο στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων όπως ενδεικτικά αναφέρονται η δυνατότητα απασχόλησης των εργαζομένων κατά την 6^ηημέρα της εβδομάδας και η δυνατότητα παράλληλης απασχόλησης σε έτερο εργοδότη με τον περιορισμό της τήρησης των προβλεπόμενων για την ημερήσια ανάπαυση όσο και στο πεδίο των μισθολογικών παροχών των εργαζομένων όπως ενδεικτικά αναφέρονται η αναπροσαρμογή των αποδοχών των εργαζομένων μετά την άρση της αναστολής ισχύος των διατάξεων που προέβλεπαν αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων, συμπεριλαμβανομένων και εκείνων περί υπηρεσιακών ωριμάνσεων («ξεπάγωμα» τριετιών).

Έτσι, με την προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας προς τις διατάξεις της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 επικαιροποιείται και εκσυγχρονίζεται το πλαίσιο των ελάχιστων απαιτήσεων σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο, αναφορικά με τους βασικούς όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας, προκειμένου να διασφαλίζεται σε όλους τους εργαζομένους, εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης πλέον, ενιαίος και επαρκής βαθμός διαφάνειας και προβλεψιμότητας, όσον αφορά τους όρους εργασίας τους, με παράλληλη διατήρηση της εύλογης ευελιξίας στην άτυπη απασχόληση και στη μείωση των ανισοτήτων λόγω είδους σχέσης ή σύμβασης εργασίας. Οι βασικότερες παρεμβάσεις που εισάγονται υπό το παρόν νομοθετικό καθεστώς είναι οι εξής:

Σύμφωνα με τα άρθρα 4 και 11 του ως άνω νόμου παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια της οποίας η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή. Αν η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου θωρηθεί επιτυχής και η σχέση εργασίας διατηρηθεί, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου. Αν ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως.

Σε περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος είναι ανάλογη του συνολικού χρόνου που προβλέπεται στη σύμβαση και, σε κάθε περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Αν ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο. Ο χρόνος της δοκιμαστικής περιόδου θα προσμετράται στην προϋπηρεσία, ενώ για το δικαίωμα λήψης αποζημίωσης διατηρείται το υποχρεωτικό όριο των δώδεκα (12) μηνών απασχόλησης.

Κατά συνέπεια, ο εργαζόμενος που θα απολυθεί είτε πριν είτε μετά το εξάμηνο της δοκιμαστικής περιόδου  και πάντως πριν την συμπλήρωση ενός έτους, δεν θα λάβει αποζημίωση απόλυσης (με την αποσαφήνιση ότι τυχόν συμφωνηθείσα δοκιμαστική περίοδος έξι μηνών προσμετράται στο δωδεκάμηνο). Καθίσταται σαφές ότι υπό το παρόν καθεστώς στις ατυπικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, ο εργοδότης θα μπορεί πλέον να τις καταγγέλλει πριν από την συμφωνημένη ημερομηνία λήξης και μάλιστα χωρίς την ύπαρξη σπουδαίου λόγου.

Συνεπώς, ως προκύπτει εναργώς από τα ανωτέρω αναφερόμενα με την ανωτέρω ρύθμιση αφενός μειώνεται ο μέγιστος χρόνος (προαιρετικής) δοκιμαστικής απασχόλησης στους έξι (6) μήνες (αντί για 12) ο οποίος θα μετρά ως χρόνος προϋπηρεσίας, όταν τα δύο μέρη αποφασίσουν να συνεχίσουν τη συνεργασία τους, ενώ σε περίπτωση που δεν έχει αίσιο τέλος, η σχέση αυτή θα λύεται αυτοδικαίως.

Σύμφωνα με τα άρθρα 3, 5 και 6 του ως άνω νόμου τα οποία αφορούν στην παροχή πληροφοριών και το χρονοδιάγραμμα ενημέρωσης του εργαζομένου προβλέπεται η υποχρέωση του εργοδότη  σε χρονικό διάστημα μιας (1)  εβδομάδας ή ενός μηνός από την έναρξη της εργασίας, της παροχής στον εργαζόμενο σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή των πληροφοριών αναφορικά με τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, στις οποίες περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, πληροφορίες για το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας.

Έτσι θεσμοθετείται πλέον η υποχρέωση του εργοδότη να εγχειρίζει στον εργαζόμενο την έγγραφη σύμβαση εργασίας του και να προβαίνει σε λεπτομερή έγγραφη ενημέρωση των βασικών όρων εργασίας του, μεταξύ των οποίων και του φορέα κοινωνικής ασφάλισης στον οποίο είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος, καθώς και κάθε άλλης παροχής από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση, σε χρονικό διάστημα μίας (1) εβδομάδας από την έναρξη παροχής της εργασίας. Για τους υπόλοιπους όρους της σύμβασης  (εργασία σε ΕΠΑ, αναφορά σε δοκιμαστική περίοδο  ή πρόβλεψη για κατάρτιση) η προθεσμία για την έγγραφη ενημέρωση οριοθετείται σε χρονικό διάστημα ενός (1) μηνός από την έναρξη παροχής της εργασίας. Μάλιστα στα άρθρα 14,15 και 16 του παρόντος νόμου προβλέπεται η δυνατότητα καταγγελίας του εργαζομένου ενώπιων της επιθεώρησης εργασίας σε περίπτωση άρνησης του εργοδότη περί χορήγησης των σχετικών με την εργασιακή σχέση εγγράφων.

Με το άρθρο 10 του νέου νόμου θεσπίζεται ένα νέο μοντέλο εργασιακής σχέσης σε σχέση με τα ελληνικά δεδομένα, οι  συμβάσεις μηδενικών ωρών (zero hour contracts)  ή συμβάσεις κατά παραγγελία.

Στις συγκεκριμένες συμβάσεις δεν προδιατυπώνεται ούτε συγκεκριμένος αριθμός ημερών εργασίας ούτε ωρών εργασίας, και δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του νόμου ή των συλλογικών συμβάσεων εργασίας για τα κατώτατα όρια αποδοχών και τα χρονικά όρια εργασίας. Δεν προβλέπονται προσαυξήσεις για εργασία την Κυριακή, εξαιρέσιμες αργίες και νυχτερινή εργασία, ούτε αναρρωτικές άδειες σε περίπτωση ασθένειας. Προβλέπεται μεν πως για να είναι έγκυρες αυτές οι συμβάσεις θα πρέπει να ορίζουν έναν ελάχιστο αριθμό αμειβόμενων ωρών εργασίας αλλά δεν προσδιορίζεται ποιος είναι αυτός ο αριθμός.

Έτσι, καθορίζονται πλέον δύο συστήματα οργάνωσης του χρόνου εργασίας, στα οποία ο εργοδότης υπέχει τις εξής υποχρεώσεις:

Όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει τον εργαζόμενο για την διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης, τυχόν ρυθμίσεις περί υπερωριακής απασχόλησης ή πρόσθετης εργασίας και αμοιβής αυτών, καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας.

Όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστο μη προβλέψιμο, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει τον εργαζόμενο για την αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και την αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των εγγυημένων αυτών ωρών. Υποχρεούται περαιτέρω να του παρέχει τις αναγκαίες πληροφορίες για τις ώρες και ημέρες αναφοράς και την ελάχιστη περίοδο εντός της οποίας οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας ή  να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.

Οι πληροφορίες αναφορικά με εκάστοτε από τα ανωτέρω συστήματα θα πρέπει να παρέχονται εντός μίας (1) εβδομάδας από την έναρξη της εργασίας.

Περαιτέρω, σε περίπτωση εφαρμογής εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστο μη προβλέψιμου προγράμματος οργάνωσης του χρόνου εργασίας, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να δεχτεί να απασχοληθεί μόνο όταν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες δύο προϋποθέσεις: α) Η εργασία να παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς και β) ο εργαζόμενος να έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (sms) ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας, πλην των περιπτώσεων που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης, τον οποίο ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο. Σε διαφορετική περίπτωση, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας, χωρίς να υφίσταται δυσμενή διάκριση.

Περαιτέρω, στην περίπτωση ακύρωσης της ανάθεσης της ανωτέρω εργασίας από τον εργοδότη σε οποιαδήποτε χρονική στιγμή μετά από την ειδοποίηση και πάντως πριν από την ανάληψη της εργασίας, εγκαθιδρύεται το δικαίωμα του εργαζομένου περί αξίωσης καταβολής αποζημίωσης η οποία αντιστοιχεί στα  ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν. Στην περίπτωση όμως μη αποδοχής της κλήσης για ανάληψη της εργασίας από τον εργαζόμενο, ο τελευταίος θα βρεθεί υπόλογος για παραβίαση των συμβατικών υποχρεώσεών του και θα κινδυνεύει με καταγγελία της σύμβασης εργασίας του.

Σε κάθε περίπτωση, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν σε έναν ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών, άλλως η σύμβαση είναι άκυρη.

Με την παραπάνω ρύθμιση θεσμοθετείται στην πραγματικότητα ένα καθεστώς «άτυπης» ετοιμότητας για εργασία, αφού ο εργαζόμενος θα καλείται να παρέχει την εργασία του μόλις 24 ώρες πριν την έναρξή της και σε ορισμένες περιπτώσεις σε συντομότερο χρονικό διάστημα που θα πρέπει μεν να δικαιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια με τον κίνδυνο όμως στην πράξη καταστρατηγήσεων.

Καθίσταται ευνόητο ότι σε αυτό το τόσο σύντομο χρονικό διάστημα προειδοποίησης είναι σχεδόν αδύνατο ο εργαζόμενος να διαθέσει την εργασία του αλλού, σε περίπτωση ακύρωσης του αιτήματος ανάληψης εργασίας ή μη ειδοποίησής του από τον εργοδότη, και συνεπώς, να λάβει πρόσθετο εισόδημα.

Συνεπώς ενόψει των ανωτέρω συνάγεται ότι ο εργοδότης δεν θα έχει καμία υποχρέωση να απασχολήσει τον εργαζόμενο αν τελικά δεν τον χρειαστεί με εξαίρεση τον ελάχιστο αριθμό ωρών που θα έχει συμφωνηθεί συμβατικά, ενώ αντιθέτως ο εργαζόμενος θα πρέπει να βρίσκεται σε διαρκή ετοιμότητα για παροχή εργασίας, και εφόσον έχει δεσμευθεί για αυτήν θα εργαστεί οποτεδήποτε χωρίς να λαμβάνονται υπόψη Κυριακές και αργίες. Πιθανολογείται δε ότι μετά την θέσπιση του νέου μοντέλου, κατηγορία συμβάσεων μερικής απασχόλησης θα μετατραπούν μαζικά σε συμβάσεις «μηδενικών ωρών» για να αντλήσουν οι επιχειρήσεις τα ευεργετήματα της διάταξης αυτής.

Δεν αμφισβητείται ότι ο ανωτέρω τρόπος οργάνωσης του χρόνου εργασίας θα διευκολύνει αρκετές επιχειρήσεις, όπως αυτές του επισιτισμού ή του ξενοδοχειακού τομέα, ωστόσο γεννώνται ερωτήματα αναφορικά με τη συμβατότητα της διάταξης αυτής με αυτή του άρθρου 21 του νόμου με την οποία καθιερώνεται η υποχρέωση του εργοδότη που προσλαμβάνει εργαζόμενο να αναρτήσει ηλεκτρονικά στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» πριν από την έναρξη της εργασίας, τους βασικούς όρους εργασίας του εργαζομένου και, εντός των προθεσμιών που προαναφέρθηκαν (ήτοι μίας εβδομάδας ή ενός μηνός) την έγγραφη ατομική σύμβαση εργασίας, εφόσον υπάρχει. Έτσι, δεν αποσαφηνίζεται ποιοι είναι τελικά οι βασικοί όροι εργασίας που πρέπει να προδηλωθούν και ποια η σημασία της μεταγενέστερης γνωστοποίησης τους στον εργαζόμενο εντός ενός μηνός από την έναρξη της εργασίας, εφόσον έχουν ήδη έχουν αναρτηθεί στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, και μάλιστα ενυπόγραφοι από τον εργαζόμενο.

Περαιτέρω, με ρητή πλέον ρύθμιση (άρθρο 9 του ν. 5053/2023) επιτρέπεται η παράλληλη απασχόληση των εργαζομένων σε διαφορετικούς εργοδότες εκτός του ωραρίου εργασίας τους με την επιφύλαξη των ισχυουσών διατάξεων περί του χρόνου εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων. Συνεπώς ένας εργαζόμενος δύναται να έχει μια απασχόληση με 5ήμερο οκτάωρο σε έναν εργοδότη και μια με τετράωρο σε έναν άλλο εργοδότη. Η δυνατότητα αυτή, στην πράξη υπήρχε και πριν την εισαγωγή της διάταξης αυτής και πολλοί εργαζόμενοι έκαναν εφαρμογή της δυνατότητας αυτής, ωστόσο πλέον οριοθετείται το νομικό πλαίσιο. Βασική αλλαγή είναι ότι με την εισαγόμενη διάταξη, διατυπώνεται ρητά πως η παράλληλη απασχόληση δεν επιτρέπεται να αποτελέσει λόγο απόλυσης του εργαζομένου από την πρώτη απασχόλησή του. Νομιμοποιείται έτσι η εργασία σε περισσότερους του ενός εργοδότη, χωρίς να θίγεται το υπερεθνικό, ήδη θεσμοθετημένο, πλαίσιο για τα μέγιστα χρονικά όρια εργασίας, τα οποία πρέπει να τηρούνται απαρεγκλίτως.

Μάλιστα, απαγορεύεται ρητά να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του ωραρίου εργασίας, εκτός αν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, όπως η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η εργασία σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων. Συμφωνίες ή ρήτρες περί απαγόρευσης της παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες είναι άκυρες.

Ωστόσο στην περίπτωσή αυτή γεννάται ζήτημα σε περίπτωση αιτήματος του αρχικού εργοδότη για υπερεργασιακή ή υπερωριακή απασχόληση του εργαζομένου, εάν μετά το πέρας του συμβατικού του ωραρίου ο εργαζόμενος έχει συμφωνήσει να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη.

Στο άρθρο 17 του ανωτέρω νόμου προβλέπεται ρητά η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου (εκδικητική απόλυση) εφόσον διαπιστωθεί ότι αυτή προκλήθηκε λόγω της άσκησης από τον εργαζόμενο των νόμιμων δικαιωμάτων που απορρέουν από την υπ’ αριθ. 2019/152 Ευρωπαϊκή Οδηγία.

Με το άρθρο 22 του ανωτέρω νόμου παρέχεται κίνητρο σε επιχειρήσεις που οικειοθελώς ενταχθούν στο καθεστώς εφαρμογής της ψηφιακής κάρτας εργασίας να απαλλάσσονται από την υποχρέωση προαναγγελίας των αλλαγών του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας καθώς και της  υπερωριακής απασχόλησης στο σύστημα «Εργάνη ΙΙ». Με τον τρόπο αυτό η έναρξη και η λήξη του χρόνου εργασίας καθώς και η νόμιμη υπέρβαση του δηλωθέντος ωραρίου αποδεικνύεται σε πραγματικό χρόνο, μειώνοντας το υπέρμετρο διοικητικό βάρος για τις επιχειρήσεις που κάνουν χρήση της ψηφιακής κάρτας.

Ωστόσο, εφόσον πραγματοποιείται αλλαγή του ωραρίου ή υπερωριακή απασχόληση που δεν αποτυπώνεται από τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας εργασίας, επιβάλλεται στον εργοδότη από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα πρόστιμο αντίστοιχου ύψους με το πρόστιμο για την αδήλωτη εργασία, ήτοι δέκα χιλιάδων πεντακοσίων (10.500) ευρώ ανά εργαζόμενο, σε  κάθε περίπτωση αναντιστοιχίας της πραγματικής απασχόλησης με τη σχετική σήμανση της κάρτας (υποδηλωμένη εργασία), κυρίως κατά την προσέλευση στην εργασία, και την υπερωρία, η οποία διαπιστώνεται από σχετικό έλεγχο της Επιθεώρησης Εργασίας.

Στα άρθρα 21 και 23 του ανωτέρω νόμου προβλέπεται η υποχρεωτική ανάρτηση της ατομικής σύμβασης εργασίας στο ΠΣ Εργάνη ΙΙ ενώ παρέχεται παράλληλα η δυνατότητα ηλεκτρονικής υπογραφής της ατομικής σύμβασης εργασίας καθώς και η ηλεκτρονική αναγγελία οικειοθελούς αποχώρηση του μισθωτού, διαδικασία η οποία απλοποιείται. Επιπλέον προβλέπεται πλέον ότι η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία, για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία συμβάσεως εκ μέρους του εργαζόμενου, αν ακολουθήσει όχληση του εργοδότη και εν συνεχεία από αυτήν παρέλθει και  επιπλέον χρονικό διάστημα πέντε  συναπτών εργασίμων ημερών. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη ημέρα της λήξης του διαστήματος τουλάχιστον των 10 εργασίμων ημερών που ο εργαζόμενος απουσιάζει αδικαιολόγητα από την εργασία του να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, χωρίς να απαιτείται η υπογραφή του εργαζομένου.

Σύμφωνα με τα άρθρα 25 και 26 του ανωτέρω νόμου που αφορούν ρυθμίσεις για την απασχόληση των εργαζομένων την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς ή μη λειτουργίας, που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας,  προβλέπεται για τις επιχειρήσεις συνεχούς και μη συνεχούς λειτουργίας η δυνατότητα απασχόλησης μισθωτών κατά την 6η ημέρα με υποχρεωτική προδήλωση στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ υπό τον όρο της μη υπέρβασης των 8 ωρών ημερησίως. Για την απασχόληση την 6η ημέρα προβλέπεται προσαυξημένο ημερομίσθιο κατά 40%.

Ειδικότερα, όσον αφορά τις επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας με τη νέα διάταξη προβλέπεται κατ’ εξαίρεση δυνατότητα απασχόλησης την έκτη ημέρα με την προϋπόθεση α) η εργασία να καταχωρίζεται από τον εργοδότη στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο και β) η απασχόληση να μην υπερβαίνει τις οκτώ (8) ώρες. Ως εκ τούτου δεν επιτρέπεται στο πλαίσιο αυτό πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης και ο εργαζόμενος αμείβεται για την απασχόλησή του κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας με το ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%).

Όσον αφορά τις επιχειρήσεις που δεν είναι εκ φύσεως συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν κατά τις ημέρες Δευτέρα έως και Σάββατο, επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες, με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών και εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, με τη νέα διάταξη προβλέπεται κατ’ εξαίρεση δυνατότητα απασχόλησης την έκτη ημέρα με την προϋπόθεση α) η επιχείρηση να παρουσιάζει απρόβλεπτα ιδιαίτερα αυξημένο φόρτο εργασίας, β) να λαμβάνει χώρα γνωστοποίηση της απασχόλησης στην Επιθεώρηση Εργασίας πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο, γ) η εργασία να καταχωρίζεται από τον εργοδότη στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο και δ) η απασχόληση να μην υπερβαίνει τις οκτώ (8) ώρες. Ως εκ τούτου δεν επιτρέπεται στο πλαίσιο αυτό η πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης και ο εργαζόμενος αμείβεται για την απασχόλησή του αυτή κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας με το ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%).

Σημειωτέον ότι από την εφαρμογή της διάταξης αυτής εξαιρούνται οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις.

Από την διατύπωση των ανωτέρω διατάξεων παρατηρείται ότι η παροχή εργασίας την έκτη ημέρα της εβδομάδας σε επιχειρήσεις που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, δεν απαιτείται να συνδέεται με σπουδαίο λόγο για τις επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας, ενώ αυξημένος όγκος εργασίας πρέπει να διαπιστώνεται μόνο στις περιπτώσεις επιχειρήσεων μη συνεχούς λειτουργίας με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, για τις οποίες απαιτείται και γνωστοποίηση της απασχόλησης στο αρμόδιο τμήμα Επιθεώρησης Εργασίας πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο.

Περαιτέρω, υπό το παρόν νομοθετικό πλαίσιο αλλάζει ο τρόπος διευθέτησης του ωραρίου εργασίας που δίνει την δυνατότητα απασχόλησης έως και 10 ώρες ημερησίως χωρίς αλλαγή του αριθμού ωρών ανά εβδομάδα και παροχή ρεπό. Υπό το ρυθμιστικό πλαίσιο του ν. 4808/2021 είχε προβλεφθεί ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να απασχοληθεί αντί με οκτάωρη απασχόληση σε πενθήμερη εβδομαδιαία βάση, με δεκάωρη απασχόληση σε τετραήμερη εβδομαδιαία βάση. Η αρχική πρόβλεψη ήταν ότι η συγκεκριμένη διευθέτηση προϋποθέτει έγγραφο αίτημα του εργαζομένου (δηλαδή να γίνεται με πρωτοβουλία του εργαζομένου). Με την τροποποίηση που εισάγεται με το άρθρο 28 του ανωτέρω νόμου δίδεται δυνατότητα να συμφωνείται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας εκτός από το  συλλογικό επίπεδο και με ατομική σύμβαση με έγγραφη συμφωνία εργοδότη – εργαζομένου, (σ.σ. όχι απαραίτητα μόνο με αίτημα του ίδιου του εργαζομένου). Ως εκ τούτου θα μπορεί ο εργοδότης να το προτείνει και ο εργαζόμενος να κληθεί να συναινέσει.

Ακόμη, με την ανωτέρω νομοθετική ρύθμιση καθιερώνεται η προσμέτρηση της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης, όταν αυτή είναι εκ του νόμου υποχρεωτική,  ως αμειβόμενος χρόνος εργασίας. Διευκρινίζεται ρητά ότι η κατάρτιση παρέχεται δωρεάν από τον εργοδότη, όταν αυτή απαιτείται από το νόμο, τερματίζοντας την έως τώρα πρακτική των επιχειρήσεων είτε να συμψηφίζουν την παροχή κατάρτισης με την αμοιβή είτε να θέτουν ρήτρες παραμονής στην εργασία για σημαντικό χρονικό διάστημα. Στο άρθρο 13 δε του ανωτέρω νόμου προβλέπεται η δυνατότητα θέσπισης ευνοϊκότερων όρων μέσω Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας.

Περαιτέρω, υπό τις παρούσες διατάξεις επεκτείνεται το δικαίωμα καταβολής του εποχικού επιδόματος και στους εργαζόμενους που παραχωρούνται μέσω εταιρειών προσωρινής απασχόλησης (ΕΠΑ) σε επιχειρήσεις του κλάδου του τουρισμού, αίροντας μία αδικία ετών για τους εργαζόμενους του κλάδου.

Η προστασία όμως του δικαιώματος της εργασίας περνά και μέσα από μια ακόμη διάταξη του ανωτέρω νόμου με την οποία αναγορεύεται σε ποινικώς κολάσιμη πράξη η παρεμπόδιση της εργασίας. Ειδικότερα, αναγορεύεται σε ποινικώς κολάσιμη πράξη η παρεμπόδιση της εργασίας για όποιους εργαζομένους δεν απεργούν από όσους εργαζομένους απεργούν και συγκριμένα ορίζεται ότι όποιος εμποδίζει την ελεύθερη προσέλευση ή αποχώρηση από την εργασία ή την παροχή της εργασίας από εργαζομένους που επιθυμούν να εργαστούν ή για όποιον ασκεί σωματική ή ψυχολογική βία σε βάρος αυτών των εργαζομένων που επιθυμούν να εργαστούν ή για όποιον συμμετέχει σε κατάληψη χώρων εργασίας ή εισόδων τους κατά τη διάρκεια ή μη απεργίας, τιμωρείται με φυλάκιση τουλάχιστον έξι (6) μηνών και  χρηματική ποινή τουλάχιστον 5.000,00 ευρώ, αν η πράξη δεν τιμωρείται βαρύτερα από άλλη διάταξη.

Τέλος, σύμφωνα με τη νέα ρύθμιση του άρθρου 33 του νέου νόμου περί αμοιβής του χρόνου προϋπηρεσίας στον ιδιωτικό τομέα και αναπροσαρμογής των αποδοχών των εργαζομένων ορίστηκε ότι από την 1η.1.2024 αίρεται η αναστολή της ισχύος διατάξεων που επιβλήθηκε με το άρθρο 4 της υπ’ αρ. 6/28.2.2012 Πράξης Υπουργικού Συμβουλίου (ΠΥΣ 6/2012). Κατόπιν των ανωτέρω ισχύουν τα εξής:

α) Η προϋπηρεσία κάθε εργαζομένου, που είχε προσληφθεί πριν από τη 14η.2.2012, όπως η προϋπηρεσία αυτή είχε διαμορφωθεί τη 14η.2.2012 οπότε και ανεστάλη η συμπλήρωσή της, συνεχίζει να συμπληρώνεται μετά από την 1η.1.2024.

Στην περίπτωσή αυτή η προϋπηρεσία των εργαζόμενων (κατά την 1η Ιανουαρίου 2024) που είναι αμειβόμενοι με τον κατώτατο μισθό, η οποία είχε αποκτηθεί πριν από τις 14 Φεβρουαρίου 2012 μαζί με εκείνη που θα αποκτηθεί μετά την 1η Ιανουαρίου του 2024, θα ληφθεί υπόψη προκειμένου να υπολογιστεί το ποσοστό της αύξησης του κάθε εργαζόμενου.

β) Η προϋπηρεσία κάθε εργαζομένου, που προσλήφθηκε μετά από τη 14η.2.2012, ξεκινά να συμπληρώνεται μετά από την 1η.1.2024.

Στην κατηγορία αυτή ανήκουν όσοι εργαζόμενοι αμειβόμενοι με τον κατώτατο μισθό προσλήφθηκαν στο διάστημα μεταξύ της 14ης Φεβρουαρίου 2012 έως και της 31ης Δεκεμβρίου 2023, αλλά δεν έλαβαν καμία ατομική ή συλλογική αύξηση κατά το διάστημα αυτό ή όσοι προσληφθούν με τον κατώτατο μισθό από την 1η Ιανουαρίου 2024 και έπειτα. Για τους εργαζομένους αυτούς δεν αναγνωρίζεται καμία προϋπηρεσία για το διάστημα 2012-2023 και εξομοιώνονται σε αυτό το επίπεδο με όσους προσληφθούν κατά την 1η Ιανουαρίου του 2024.

Συνεπώς, με βάση την ανωτέρω πρόσφατη νομοθετική παρέμβαση θεσπίζεται το «ξεπάγωμα» των επιδομάτων προϋπηρεσίας από την 1η Ιανουαρίου 2024.  Ωστόσο, η διάταξη αυτή δεν έχει αναδρομική ισχύ, με αποτέλεσμα να μην κατοχυρώνεται η προϋπηρεσία του χρονικού διαστήματος μεταξύ 14ης Φεβρουαρίου 2012 και 31ης Δεκεμβρίου 2023.

Για την προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας σε όσους εργαζόμενους αμείβονται με τον κατώτατο νομοθετημένο μισθό ή ημερομίσθιο, ως χρόνος προϋπηρεσίας αναγνωρίζεται ο χρόνος εξαρτημένης σύμβασης ή σχέσης εργασίας, που έχει διανυθεί σε οποιονδήποτε εργοδότη και σε οποιαδήποτε ειδικότητα πριν από τη 14η.2.2012 και μετά από την 1η.1.2024. Η κατά τα ανωτέρω προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας καθορίζεται ως εξής:

α) Για τους υπαλλήλους με εξαρτημένη σχέση εργασίας, σε ποσοστό δέκα τοις εκατό (10%) για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις (3) τριετίες και συνολικά σε ποσοστό τριάντα τοις εκατό (30%) για προϋπηρεσία εννέα (9) ετών και άνω.

β) Για τους εργατοτεχνίτες, με εξαρτημένη σχέση εργασίας σε ποσοστό πέντε τοις εκατό (5%) για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι (6) τριετίες και συνολικά τριάντα τοις εκατό (30%) για προϋπηρεσία δεκαοκτώ (18) ετών και άνω.

Να σημειωθεί δε ότι αν οι καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές είναι υπέρτερες των νόμιμων αποδοχών, οι αυξήσεις, οι προσαυξήσεις και τα ποσά εν γένει που προκύπτουν συμψηφίζονται με τη διαφορά που προκύπτει μεταξύ καταβαλλόμενων και νόμιμων αποδοχών, με την καταβολή της οποίας εξοφλούνται ολοσχερώς ή μερικώς. Συνεπώς, τα επιδόματα προϋπηρεσίας θα υπολογίζονται με βάση τον κατώτατο μισθό, ο οποίος ισχύει κατά τη συμπλήρωση και θα αναπροσαρμόζονται κάθε χρόνο κατά το ποσοστό αναπροσαρμογής του κατώτατου μισθού.

Τέλος, ορίστηκε ότι από την 1η.1.2027, αν το ποσοστό της ανεργίας υπερβεί το δέκα τοις εκατό (10%), και μέχρι να διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του δέκα τοις εκατό (10%), αναστέλλεται αυτοδικαίως η ισχύς των ανωτέρω διατάξεων.

Στο σημείο αυτό να σημειωθεί ότι σε περίπτωση μη τήρησης εκ μέρους του εργοδότη των υποχρεώσεων που απορρέουν από τη νέα κοινοτική Οδηγία, ως αυτές εκτέθηκαν ανωτέρω, καθιερώνεται νομική βάση αξίωσης κατά του εργοδότη για επανόρθωση της ζημίας του εργαζόμενου, ενώ αντίστοιχα απαγορεύεται και επιβάλλονται κυρώσεις σύμφωνα με την  ελληνική νομοθεσία στην περίπτωση που υπάρχει δυσμενής μεταχείριση των εργαζομένων, αλλά και των εκπροσώπων τους, αν αυτοί καταγγείλουν τον εργοδότη τους για μη συμμόρφωσή του στα προβλεπόμενα προστατευτικά πλαίσια  της Οδηγίας.

Από την επισκόπηση του συνόλου των ανωτέρω διατάξεων καθίσταται σαφές ότι αυτές τέθηκαν  προκειμένου να εξυπηρετήσουν την σκοπιμότητα της κοινοτικής Οδηγίας για επαρκή βαθμό διαφάνειας και προβλεψιμότητας των όρων εργασίας, αλλά και διασφάλισης του εισοδήματος των εργαζομένων με παράλληλη τήρηση ορών αξιοπρεπούς εργασίας, με γνώμονα την εξέλιξη των εργαζομένων μέσα σε μια διαρκώς μεταβαλλόμενη αγορά εργασίας, στην οποία θα μπορούν να δουλέψουν με ανταγωνιστικούς όρους και με τα εργασιακά τους δικαιώματα εξασφαλισμένα.

*Κώστας Τσουκαλάς, Δικηγόρος

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr